Ti candidi.
Il curriculum sembra perfettamente in linea.
Magari ti chiamano anche.
Fai un primo colloquio.
Poi un secondo.
Ti raccontano che stanno valutando diversi profili.
Aspetti.
Passano i giorni.
Poi le settimane.
Nessuna risposta.
Qualche tempo dopo apri LinkedIn e trovi nuovamente lo stesso identico annuncio.
E allora viene spontanea una domanda:
“Ma quella persona la stanno cercando davvero?”
La risposta meno rassicurante è che non sempre dietro un annuncio di lavoro esiste una selezione destinata realmente a concludersi con un’assunzione.
Oggi si parla spesso di ghost job, cioè annunci di lavoro fantasma.
Durante i miei anni nella ricerca e selezione del personale li conoscevo soprattutto con un altro nome:
annunci civetta.
E sì: nella mia esperienza professionale li ho visti.
Che cos’è un ghost job o annuncio civetta?
Il concetto è piuttosto semplice.
Vedi pubblicata un’offerta di lavoro apparentemente normale.
C’è un ruolo.
Una descrizione.
Dei requisiti.
Un’azienda o una società di selezione che raccoglie candidature.
Tutto lascia pensare che da qualche parte ci sia realmente una scrivania vuota da occupare.
E invece una ricerca concreta potrebbe non esserci.
Quando lavoravo come head hunter mi sono imbattuto in annunci utilizzati per finalità differenti dall’assunzione immediata di una persona.
Ed è proprio questa la caratteristica che distingue un annuncio civetta da un normale annuncio di lavoro:
il candidato crede di partecipare a una selezione concreta, mentre la finalità reale può essere un’altra.
Questo non significa, attenzione, che ogni selezione che non si conclude sia un ghost job.
Ci torneremo.
Perché una selezione può essere reale e poi fermarsi.
Ed è una differenza importante.
Perché pubblicare un annuncio se non c’è veramente un posto?
È la domanda più logica.
Che interesse può avere qualcuno a raccogliere curriculum e incontrare candidati se non deve realmente assumere?
Durante la mia esperienza nel recruitment ho visto almeno tre ragioni.
Costruire un database di candidati
Il database è uno dei patrimoni più importanti di una società di ricerca e selezione.
Contiene professionisti.
Esperienze.
Ruoli.
Retribuzioni.
Aziende nelle quali lavorano.
Competenze.
Informazioni che possono diventare estremamente utili quando arriverà una futura ricerca.
Un annuncio può quindi attirare candidati di uno specifico settore e permettere alla società di selezione di costruire o ampliare quel patrimonio di contatti.
Il problema non è avere un database.
Il problema nasce quando il candidato pensa di essersi candidato a un’opportunità concreta che in realtà non esiste.
Sono due cose molto diverse.
Raggiungere dei KPI
In alcune realtà della ricerca e selezione il recruiter non viene valutato soltanto sul risultato finale.
Può avere anche degli indicatori numerici intermedi.
Telefonate.
Colloqui.
Candidati incontrati.
Attività svolte.
Durante la mia carriera ho conosciuto contesti nei quali il numero di colloqui faceva parte delle metriche utilizzate per valutare il lavoro del recruiter.
Ed ecco la distorsione.
Se devi raggiungere un certo numero di interviste ogni settimana, il rischio è che il colloquio smetta di essere soltanto uno strumento per trovare la persona giusta e diventi esso stesso un numero da raggiungere.
In quel sistema, convocare persone può avere un’utilità anche quando dietro non c’è una selezione destinata davvero a chiudersi.
È una dinamica che personalmente non ho mai apprezzato.
Perché dall’altra parte non c’è un numero.
C’è qualcuno che impiega tempo, si prepara, magari prende un permesso, costruisce aspettative.
Formare recruiter poco esperti
Questa è probabilmente la ragione che ancora oggi trovo più difficile da digerire.
Quando inizi a fare il recruiter devi imparare moltissimi profili professionali.
Un giorno devi selezionare un controller.
Il giorno dopo un responsabile della logistica.
Poi un direttore commerciale.
Poi un ingegnere.
È impossibile conoscere perfettamente ogni mestiere.
Una parte dell’apprendimento avviene inevitabilmente parlando con i candidati.
Questo è normale.
Io stesso ho imparato tantissimo dalle persone che ho incontrato durante la mia carriera.
Ma ho anche visto utilizzare un’altra modalità.
Si individuava una determinata figura professionale sulla quale un recruiter junior doveva acquisire maggiore conoscenza.
Si pubblicava un annuncio.
Si convocavano alcuni professionisti.
E durante i colloqui si chiedeva loro di raccontare nel dettaglio:
“Di cosa ti occupi?”
“Com’è organizzata la tua giornata?”
“Quali sono le tue responsabilità?”
“Come funziona il tuo reparto?”
Informazioni utilissime per chi deve imparare quel mercato.
Molto meno utile per il candidato se la posizione per la quale pensa di essere stato convocato non esiste realmente.
E questo è il punto.
Il candidato non dovrebbe diventare inconsapevolmente uno strumento di formazione
Ricordo i miei primi colloqui su profili professionali molto più tecnici del mio.
Dall’altra parte potevo avere manager o professionisti con anni di esperienza.
Parlavano del loro lavoro.
Di organizzazioni aziendali.
Processi.
Competenze.
Strumenti.
E io imparavo.
Tantissimo.
Quando però il colloquio era collegato a una posizione poco concreta o fittizia, provavo disagio.
Perché prima o poi il candidato faceva la domanda più normale del mondo:
“Per quale azienda state cercando?”
Oppure:
“Come è strutturato il dipartimento nel quale dovrebbe essere inserita questa figura?”
E lì iniziavano i problemi.
Perché se una selezione non esiste davvero, più il candidato chiede informazioni concrete e più diventa difficile rispondere in modo altrettanto concreto.
Questa esperienza mi ha lasciato una convinzione molto semplice:
il tempo del candidato ha lo stesso valore del tempo del recruiter.
Attenzione: non tutti gli annunci che non portano a un’assunzione sono ghost job
Qui bisogna evitare l’eccesso opposto.
Ti candidi.
Non vieni assunto.
L’annuncio compare ancora.
Conclusione:
“Era tutto falso.”
No.
Non necessariamente.
Durante una selezione possono accadere moltissime cose.
L’azienda può cambiare idea.
Può bloccare l’assunzione.
Può cambiare budget.
Può modificare il profilo ricercato.
Può non riuscire a scegliere tra i candidati.
Può sospendere temporaneamente la ricerca.
Io stesso, da head hunter, ho lavorato su selezioni assolutamente reali che a un certo punto sono state congelate dall’azienda cliente per ragioni interne.
Avevo lavorato.
Avevo cercato candidati.
Li avevo colloquiati.
Li avevo presentati.
E poi:
“Per il momento sospendiamo la ricerca.”
La posizione inizialmente esisteva.
Quindi non era un annuncio civetta.
Semplicemente la selezione non è arrivata alla conclusione prevista.
Per il candidato il risultato può sembrare identico: nessuna assunzione.
Ma il meccanismo alle spalle è completamente diverso.
E gli annunci ripubblicati continuamente?
Questo è un altro fenomeno interessante.
Hai presente quell’annuncio che compare su LinkedIn?
Passano due settimane.
Ricompare.
Passa un mese.
Ancora lì.
Due mesi dopo:
nuovamente la stessa posizione.
È automaticamente un ghost job?
No.
Ma qualche domanda me la farei.
Nel mio libro Aziende Tossiche parlo proprio degli annunci ripubblicati per settimane o mesi.
Durante la mia esperienza ho visto selezioni trascinarsi a lungo per ragioni molto diverse.
A volte l’azienda non riusciva a prendere una decisione.
Un manager preferiva un candidato.
Un altro ne preferiva un altro.
E la ricerca continuava.
Altre volte il problema era il profilo richiesto.
L’azienda cercava una combinazione di caratteristiche talmente difficile da trovare da rendere la selezione quasi impossibile.
Altre ancora voleva competenze molto elevate offrendo condizioni che rendevano difficile attrarre candidati adeguati.
Risultato?
L’annuncio continuava a tornare online.
Questo significa che ogni annuncio ripubblicato è falso?
Assolutamente no.
Significa però che la durata anomala di una selezione può essere un’informazione da non ignorare.
Ghost job e annuncio tossico non sono la stessa cosa
È importante anche distinguere due concetti.
Un annuncio di lavoro tossico può riferirsi a una posizione assolutamente reale.
L’azienda vuole veramente assumere qualcuno.
Il problema sono i segnali contenuti nell’offerta.
Richieste sproporzionate.
“Resistenza allo stress”.
Flessibilità richiesta soltanto al lavoratore.
Multitasking utilizzato come modo elegante per dire “farai tutto”.
Promesse vaghe.
Condizioni poco chiare.
Il ghost job presenta un problema differente.
La domanda non è più:
“Che tipo di azienda troverò?”
Ma:
“Questa opportunità esiste davvero?”
Sono due livelli diversi della stessa necessità: imparare a leggere meglio ciò che accade prima di entrare in un’azienda.
Come capire se un annuncio di lavoro potrebbe essere un ghost job?
Qui devo darti una risposta forse meno soddisfacente di quella che vorresti.
Non puoi saperlo con certezza guardando soltanto l’annuncio.
Un ghost job può essere scritto esattamente come una vera offerta.
Ed è proprio questo il punto.
Se fosse palesemente falso, non funzionerebbe.
Ci sono però alcune situazioni che, sulla base di ciò che ho visto durante gli anni nel recruitment, mi porterebbero a fare qualche domanda in più.
L’annuncio continua a essere ripubblicato
Prima situazione.
La stessa posizione torna continuamente.
Non parlo di qualche settimana.
Le selezioni possono richiedere tempo.
Parlo di annunci che sembrano vivere una vita propria.
Scompaiono.
Ricompiono.
Vengono aggiornati.
Poi ricompaiono ancora.
A quel punto chiederei tranquillamente:
“Da quanto tempo è aperta questa ricerca?”
La risposta può essere molto interessante.
Nessuno riesce a spiegarti perché stanno assumendo
Un’azienda sana dovrebbe avere almeno un’idea del motivo per cui vuole inserire quella persona.
Sostituzione?
Crescita?
Nuovo reparto?
Aumento dei volumi?
Riorganizzazione?
Una domanda semplicissima può quindi essere:
“Come mai avete aperto questa posizione?”
Non stai facendo un interrogatorio.
Stai cercando di comprendere l’opportunità alla quale potresti dedicare una parte importante della tua vita professionale.
La posizione rimane estremamente vaga
“Importante azienda leader nel proprio settore cerca…”
Quante volte hai letto questa frase?
Durante la mia carriera ne ho viste centinaia.
In alcuni casi il nome del cliente non viene indicato per ragioni comprensibili.
Può essere lo stesso cliente a chiedere riservatezza.
Può esserci una ricerca confidenziale.
Oppure una società di head hunting può non voler rendere pubblico il proprio cliente.
Quindi azienda anonima non significa annuncio falso.
Ma se oltre al nome mancano anche informazioni sul ruolo, sulla struttura, sulle responsabilità, sull’organizzazione e sull’iter, inizierei a chiedere maggiori dettagli.
Più una selezione avanza, più dovrebbe diventare possibile capire concretamente dove stai andando.
Alle tue domande arrivano soltanto risposte vaghe
Questo per me è uno degli elementi più interessanti.
Chiedi:
“Com’è composto il team?”
Risposta vaga.
“Da chi dipenderà questa persona?”
Risposta vaga.
“Perché la posizione è aperta?”
Risposta vaga.
“Quali sono i prossimi passaggi?”
Risposta vaga.
Una singola risposta poco precisa non significa nulla.
Magari chi hai davanti semplicemente non possiede ancora quell’informazione.
Ma se tutto rimane indefinito, io continuerei a fare domande.
Il colloquio non serve soltanto all’azienda per valutare te.
Serve anche a te per comprendere l’azienda e la selezione alla quale stai partecipando.
Ne ho parlato anche nell’approfondimento su come riconoscere un ambiente di lavoro tossico durante il colloquio.
Il recruiter sembra stranamente interessato soprattutto alla tua azienda
Qui entriamo in una dinamica che conosco molto bene.
Quando lavoravo come head hunter, il candidato rappresentava anche una fonte preziosa di informazioni sul mercato.
Organigrammi.
Concorrenti.
Ruoli.
Retribuzioni.
Movimenti aziendali.
Possibili clienti.
Questo fa parte, in varia misura, delle dinamiche commerciali del settore.
Ma il candidato dovrebbe fare attenzione quando si accorge che il colloquio sembra progressivamente spostarsi dalla sua candidatura verso una raccolta di informazioni.
Come è organizzata la tua azienda?
Chi decide gli acquisti?
Chi è il direttore?
Quante persone siete?
State assumendo?
Come funzionano certi processi?
Una domanda può essere perfettamente funzionale alla valutazione.
Una lunga sequenza di domande che sembrano avere pochissimo a che fare con la posizione per cui sei stato convocato merita invece attenzione.
Puoi sempre riportare educatamente il colloquio sul punto:
“Volentieri. Prima però vorrei capire meglio la posizione per la quale mi avete contattato.”
Essere prudenti non significa diventare paranoici
Dopo aver letto fin qui potresti avere una tentazione.
Non fidarti più di nessun annuncio.
Sarebbe un errore.
Gli annunci servono.
Le società di selezione servono.
LinkedIn serve.
I recruiter possono essere interlocutori molto preziosi durante una carriera.
E moltissime selezioni sono naturalmente vere e vengono gestite da professionisti seri.
La consapevolezza non deve trasformarsi in paranoia.
Deve servirti a fare domande migliori.
È esattamente la stessa filosofia che applico agli annunci tossici.
Non ti dico:
“Non candidarti.”
Ti dico:
“Leggi. Osserva. Fai domande. Decidi consapevolmente.”
Il vero problema dei ghost job è il tempo
Quando penso agli annunci civetta che ho incontrato durante la mia carriera, ciò che mi disturba maggiormente non è soltanto la mancata assunzione.
È l’asimmetria.
Per il recruiter quel colloquio può essere uno dei tanti appuntamenti della settimana.
Per la persona dall’altra parte può significare:
aggiornare il curriculum;
prepararsi;
studiare l’azienda;
prendere un permesso;
spostare altri impegni;
collegarsi a un colloquio;
raccontare nuovamente tutta la propria esperienza;
aspettare una risposta.
E magari, nel frattempo, sperare.
Il candidato investe qualcosa.
Tempo.
E il tempo non torna indietro.
È una delle ragioni per cui, appena ho avuto maggiore autonomia professionale, ho cercato di evitare colloqui che consideravo inutili o poco trasparenti.
Anche i recruiter possono lavorare a vuoto
C’è però un’altra faccia della storia.
Sarebbe troppo semplice dividere il mondo tra:
candidato vittima
e
recruiter cattivo.
Non funziona così.
Anche da recruiter mi è capitato di lavorare per settimane su selezioni reali che poi un’azienda decideva improvvisamente di congelare.
Ricerca.
Telefonate.
Colloqui.
Presentazione dei candidati.
Organizzazione degli incontri.
Poi il cliente comunica:
“Per ora sospendiamo.”
A quel punto avevo perso tempo io.
E lo avevano perso i candidati.
Questo è importante perché ci permette di capire una cosa:
una selezione che scompare non dimostra automaticamente che l’annuncio fosse falso fin dall’inizio.
A volte il problema è semplicemente un processo di selezione gestito male.
Per chi cerca lavoro la conseguenza pratica, però, rimane la stessa:
non costruire tutta la tua ricerca intorno a una singola candidatura.
Non innamorarti mai di una selezione
Quando una posizione sembra perfetta accade una cosa pericolosa.
Inizi a immaginarti già lì.
L’azienda.
Il nuovo stipendio.
Il tragitto.
Il ruolo.
I colleghi.
La nuova vita.
Ma finché non esiste una proposta concreta, hai soltanto una selezione in corso.
Continua quindi a cercare.
Continua a candidarti.
Continua a parlare con altre aziende.
Continua a utilizzare LinkedIn, networking, recruiter e gli altri strumenti che hai a disposizione.
Perché una ricerca può bloccarsi per decine di motivi che non hanno nulla a che fare con te.
E se hai investito emotivamente tutto su quella singola possibilità, la delusione sarà molto più grande.
Il recruiter non risponde: era un ghost job?
Neppure questo è sufficiente per dirlo.
Il mancato feedback è uno dei problemi che più mi hanno infastidito durante la mia carriera.
Quando venivo formato come recruiter mi veniva spiegato quanto fosse importante dare sempre un riscontro ai candidati.
Nella realtà, però, ritmi elevati, obiettivi, urgenze, clienti e quantità di attività facevano sì che qualche persona rimanesse inevitabilmente senza risposta.
Io ho sempre cercato di dare feedback il più possibile.
Non ci sono sempre riuscito.
E quando non l’ho fatto non significava necessariamente che la selezione fosse falsa.
Per questo:
assenza di feedback ≠ ghost job.
È frustrante.
È spesso una cattiva esperienza candidato.
Ma non costituisce una prova dell’inesistenza della posizione.
Il punto non è scoprire il complotto. È proteggere il tuo tempo
Non vorrei che questo articolo venisse letto come:
“Il mondo del recruitment è tutto falso.”
Non lo penso.
Ho lavorato per anni nella ricerca e selezione e ho incontrato professionisti straordinari, aziende serie e selezioni condotte in modo corretto.
Ma ho visto anche dinamiche che il candidato normalmente non vede.
Gli annunci civetta sono una di queste.
E conoscere l’esistenza del fenomeno ti permette semplicemente di diventare un candidato più consapevole.
Quando trovi un annuncio interessante:
candidati, se ha senso farlo.
Ma osserva.
Fai domande.
Cerca di capire perché la posizione è aperta.
Informati sulla struttura.
Chiedi quali saranno i passaggi successivi.
Cerca di comprendere le tempistiche.
E soprattutto:
non consegnare tutta la tua ricerca professionale a quella singola opportunità.
Perché finché non hai una proposta concreta davanti, stai esplorando.
Esattamente come sta facendo l’azienda con te.
Ghost job: quindi come comportarsi?
Non servono detective privati.
Non serve interrogare il recruiter.
Non serve partire dal presupposto che qualcuno ti stia ingannando.
Serve qualcosa di molto più semplice:
consapevolezza.
Un annuncio non è una promessa.
Un colloquio non è un’assunzione.
Una selezione può interrompersi.
Una posizione può essere congelata.
Un annuncio ripubblicato può nascondere problemi organizzativi.
E, sì, possono esistere anche annunci pubblicati senza una reale ricerca immediata alle spalle.
Sapere tutto questo non deve scoraggiarti dal cercare lavoro.
Deve fare esattamente il contrario.
Deve aiutarti a cercarlo meglio.
Perché la ricerca di lavoro è già sufficientemente impegnativa.
Almeno il tuo tempo, proteggilo.
Impara a leggere ciò che un’azienda ti racconta prima ancora di entrarci
Nel mio libro Aziende tossiche – Come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità dedico un’intera parte proprio ai segnali che possono emergere prima dell’assunzione.
Annunci.
Colloqui.
Domande.
Promesse.
Contraddizioni.
Perché conoscere un’azienda soltanto dopo aver firmato è troppo tardi.
Non avrai mai la certezza assoluta di ciò che troverai.
Ma puoi imparare a raccogliere molte più informazioni prima di scegliere.
Puoi trovare Aziende tossiche su Amazon.
Chi sono
Mi chiamo Jacopo Bagaglio e sono consulente di carriera, career coach e Formatore
Dopo oltre dieci anni nel mondo delle Risorse Umane e della selezione del personale, oggi aiuto professionisti, manager e neolaureati a fare chiarezza sul proprio futuro professionale, valorizzare le proprie competenze e affrontare con maggiore consapevolezza i momenti di cambiamento.
Sono autore del libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità” e credo che le decisioni più importanti della nostra carriera nascano prima di tutto dalla conoscenza di sé.
Se vuoi conoscere meglio il mio lavoro o capire come posso aiutarti, puoi visitare il mio sito o contattarmi direttamente a info@jacopobagaglio.it
