“A che punto sei?”
Passa mezz’ora.
“Novità?”
Poi arriva un’altra domanda.
“Hai già fatto quella cosa?”
E ancora:
“Come pensi di procedere?”
Formalmente il lavoro è stato affidato a te.
Nella realtà, però, hai la sensazione che il tuo capo non te lo abbia mai veramente lasciato.
Vuole sapere tutto.
Controllare tutto.
Essere aggiornato continuamente.
Intervenire anche quando sapresti perfettamente cosa fare.
Se questa situazione ti sembra familiare, potresti avere a che fare con il micromanagement.
Una delle manifestazioni più comuni della leadership tossica.
Il micromanager, infatti, non è necessariamente il capo che urla, umilia o minaccia.
Può essere persino educato.
Può presentare il proprio comportamento come attenzione.
Precisione.
Supporto.
Presenza.
Il problema è un altro:
non riesce a fidarsi veramente delle persone che lavorano per lui.
E quindi non riesce a lasciarle lavorare.
Cos’è il micromanagement?
Il micromanagement è una modalità di gestione nella quale il responsabile esercita un controllo eccessivamente ravvicinato sul lavoro dei propri collaboratori.
Il capo assegna un’attività.
Ma continua a seguirla passo dopo passo.
Vuole sapere a che punto sei.
Come stai procedendo.
Quali difficoltà hai incontrato.
Che decisioni hai preso.
Interviene nei dettagli.
Chiede aggiornamenti continui.
Pretende di conoscere ogni passaggio.
Questo può accadere anche con persone senior, esperte e perfettamente in grado di portare a termine autonomamente il proprio lavoro.
Ed è proprio qui che si trova la differenza fondamentale tra gestire e controllare.
Un buon manager assegna responsabilità, stabilisce obiettivi, verifica il lavoro e interviene quando serve.
Un micromanager, invece, fatica a fare una cosa fondamentale:
lasciare andare il compito che ha delegato.
Micromanagement e capo tossico: qual è il legame?
Non ogni forma di controllo rende automaticamente tossico un capo.
Un responsabile deve necessariamente verificare il lavoro della propria squadra.
Se qualcosa non funziona, deve accorgersene.
Se un progetto è in ritardo, deve intervenire.
Se una persona è appena arrivata, deve seguirla.
Il problema nasce quando il controllo non è più proporzionato alla situazione.
Quando diventa permanente.
Quando non diminuisce nemmeno dopo che il collaboratore ha dimostrato esperienza, competenza e affidabilità.
Quando il manager non controlla più soltanto il risultato, ma sente il bisogno di mantenere costantemente sotto osservazione anche il processo.
A quel punto il micromanagement può diventare uno dei segnali di un vero ambiente di lavoro tossico.
Perché il messaggio che riceve il collaboratore è molto semplice:
“Non mi fido completamente di te.”
7 segnali per riconoscere il micromanagement
Il singolo episodio non basta.
Un capo può chiederti un aggiornamento senza essere un micromanager.
Può controllare attentamente un progetto delicato.
Può seguirti maggiormente in una fase particolare.
Quello che devi osservare è il modello di comportamento.
Ecco sette segnali che, quando si presentano continuamente, possono indicare micromanagement.
1. Ti chiede aggiornamenti continuamente
“A che punto sei?”
È probabilmente la frase simbolo del micromanagement.
Di per sé non ha nulla di sbagliato.
Il problema è la frequenza.
Hai una scadenza concordata.
Sai cosa devi fare.
Stai lavorando.
Eppure il capo ha continuamente bisogno di sapere come stanno andando le cose.
Dopo qualche ora.
Dopo mezz’ora.
A volte dopo pochi minuti.
Alla fine inizi ad avere la sensazione di dover svolgere due lavori contemporaneamente:
fare il lavoro e dimostrare continuamente che lo stai facendo.
Quando gli aggiornamenti diventano più importanti dell’autonomia, il rapporto tra manager e collaboratore cambia.
Non sei più semplicemente responsabilizzato sul risultato.
Sei costantemente sotto verifica.
2. Interviene in ogni dettaglio
Secondo segnale: il tuo responsabile non si limita a dirti cosa vuole ottenere.
Vuole decidere anche come devi arrivarci.
Interviene.
Corregge.
Modifica.
Suggerisce continuamente.
Vuole conoscere ogni passaggio.
Anche quando hai esperienza sufficiente per prendere autonomamente quelle decisioni.
Questo comportamento può sembrare soltanto precisione.
Ma se diventa sistematico, impedisce progressivamente al collaboratore di sviluppare una propria autonomia.
Perché ogni scelta rischia comunque di essere rivista dal capo.
A quel punto viene spontaneo pensare:
“Se tanto deciderà lui, perché devo decidere io?”
Ed è così che il micromanagement inizia lentamente a creare proprio la dipendenza che il manager sostiene di voler evitare.
3. Vuole avere sotto controllo ogni passaggio
Un buon manager ha bisogno di conoscere lo stato generale del lavoro.
Il micromanager vuole invece avere visibilità continua sul processo.
Non gli basta sapere che consegnerai venerdì.
Vuole sapere cosa hai fatto lunedì.
Cosa farai martedì.
Quali problemi sono emersi mercoledì.
Quanto manca giovedì.
Il problema, ancora una volta, non è l’informazione.
È la necessità costante di controllo.
Perché se un collaboratore è competente e ha una responsabilità chiara, dovrebbe esistere uno spazio nel quale possa semplicemente lavorare.
Senza avere continuamente qualcuno con il fiato sul collo.
4. Non diminuisce il controllo quando diventi autonomo
Questo è forse uno dei segnali più importanti.
Immagina di essere appena entrato in azienda.
Non conosci i processi.
Non conosci i clienti.
Non sai utilizzare gli strumenti.
È assolutamente normale che il tuo responsabile ti segua molto.
Anzi, dovrebbe farlo.
Deve formarti.
Verificare che tu abbia compreso.
Aiutarti a evitare errori.
Darti sicurezza.
Ma con il tempo dovrebbe verificarsi qualcosa:
il controllo dovrebbe diminuire mentre aumenta la tua autonomia.
All’inizio molto supporto.
Poi sempre meno.
Fino a quando riesci a svolgere gran parte del tuo lavoro autonomamente.
Il micromanager, invece, spesso non compie questo passaggio.
Continua a controllarti dopo sei mesi.
Dopo un anno.
Dopo tre anni.
Puoi essere diventato uno dei professionisti più esperti del team e continuare comunque a essere trattato come se fossi appena arrivato.
A quel punto non stiamo più parlando di formazione.
Stiamo parlando di incapacità di delegare.
5. Ti misura attraverso una quantità ossessiva di numeri e KPI
Durante i miei anni come recruiter e head hunter ho conosciuto molto bene questo tipo di controllo.
Fatturato.
Numero di meeting.
Numero di colloqui.
Numero di telefonate.
Forecast.
Attività settimanali.
Numeri.
Numeri.
Numeri.
I KPI, naturalmente, possono essere utili.
Un’azienda deve poter misurare quello che accade.
Deve sapere se sta raggiungendo determinati obiettivi.
Ma esiste una differenza enorme tra utilizzare un indicatore per comprendere una performance e trasformare quell’indicatore in uno strumento di controllo della persona.
Mi è capitato di assistere a riunioni nelle quali si entrava continuamente nel dettaglio.
Quanti meeting hai questa settimana?
Quante telefonate hai fatto?
Quanto fatturato prevedi?
Quanti colloqui hai svolto?
E anche quando il risultato complessivo poteva essere positivo, rimaneva comunque qualche altro numero da giustificare.
Questo produce una conseguenza pericolosa:
la persona smette lentamente di essere una persona e diventa il proprio cruscotto.
Il valore professionale coincide con quello che i numeri stanno mostrando in quel momento.
Ed è una dinamica che può contribuire a creare un clima di pressione costante.
6. Ti fa sentire continuamente osservato
In una delle mie esperienze professionali il controllo arrivò anche fisicamente molto vicino.
Mi cambiarono scrivania.
Mi ritrovai a lavorare praticamente davanti a uno dei superiori.
Naturalmente lavorare vicino al proprio capo non significa automaticamente essere vittima di micromanagement.
Ma in quel contesto la vicinanza aveva un significato molto preciso.
Ero strettamente sotto il suo controllo.
Questa sensazione cambia il modo in cui vivi il lavoro.
Non stai soltanto lavorando.
Hai la percezione che qualcuno possa continuamente osservare ciò che fai.
La stessa dinamica può manifestarsi in modi diversi.
Non serve necessariamente avere il capo a due metri di distanza.
Può essere una sequenza continua di verifiche.
Domande.
Controlli.
Richieste.
Il risultato psicologico può essere lo stesso:
non ti senti responsabile del tuo lavoro. Ti senti sorvegliato mentre lavori.
E questo può diventare particolarmente evidente anche nello smart working quando la flessibilità viene sostituita dalla cultura del controllo.
7. Non costruisce fiducia: costruisce dipendenza
Questo è il risultato finale del micromanagement.
Il manager controlla perché non si fida.
Ma proprio attraverso il controllo continuo impedisce alle persone di sviluppare pienamente la propria autonomia.
Il collaboratore prova inizialmente a decidere.
Il capo interviene.
La volta successiva il collaboratore chiede conferma.
Il capo decide.
Alla terza occasione il collaboratore smette direttamente di prendere iniziativa.
Perché farlo?
Tanto qualcuno controllerà comunque.
Si crea così una spirale.
Il capo non si fida → controlla → il collaboratore perde autonomia → il capo vede meno autonomia → controlla ancora di più.
Alla fine il micromanager può arrivare alla conclusione:
“Se non controllo tutto io, qui non funziona niente.”
Senza rendersi conto di aver contribuito lui stesso a costruire quel sistema.
Micromanagement o normale supervisione?
Questa distinzione è fondamentale.
Perché non voglio trasformare ogni forma di controllo in tossicità.
Una persona è appena entrata?
Controllo ravvicinato comprensibile.
È al primo impiego?
Comprensibile.
È in stage?
Comprensibile.
Ha appena assunto una nuova responsabilità?
Comprensibile.
Ha commesso errori importanti?
Può essere comprensibile aumentare temporaneamente il livello di verifica.
Il punto è un altro.
Quel controllo diminuisce quando non è più necessario?
Se sì, probabilmente sei davanti a un normale processo di crescita.
Se invece il livello di supervisione rimane identico indipendentemente dai risultati, dall’esperienza e dall’affidabilità dimostrata, allora probabilmente il problema non sei più tu.
È il modo di gestire del tuo responsabile.
Perché un micromanager non riesce a delegare?
Dietro al micromanagement può esserci un problema di fiducia.
Il manager non riesce realmente a credere che un’altra persona possa portare avanti un compito senza il suo intervento continuo.
Ma c’è una contraddizione.
Quel collaboratore, molto spesso, è stato selezionato proprio dall’azienda.
Magari dallo stesso manager.
Se lo hai scelto perché lo ritenevi competente, perché non riesci a fidarti delle sue capacità?
Se invece ritieni che non sia in grado di lavorare autonomamente, perché lo hai inserito in quel ruolo?
Questa contraddizione racconta molto del micromanagement.
A volte il problema non è la reale incapacità della squadra.
È l’incapacità del responsabile di accettare di non controllare tutto.
Il paradosso: il micromanagement può peggiorare la performance
Il manager controlla perché vuole ottenere risultati migliori.
Ma il controllo eccessivo può produrre l’effetto opposto.
Ogni decisione deve essere condivisa.
Ogni passaggio verificato.
Ogni dubbio riportato al responsabile.
Il collaboratore aspetta.
Il manager controlla.
Il processo rallenta.
E soprattutto le persone iniziano a ridurre l’iniziativa personale.
Perché assumersi la responsabilità di una decisione se qualcuno la rivedrà comunque?
Il micromanagement rischia quindi di trasformare professionisti autonomi in semplici esecutori.
Ed è difficile costruire una squadra realmente forte quando tutte le decisioni devono continuamente risalire verso una sola persona.
Quando i KPI diventano controllo invece che strumenti
Nelle mie esperienze da recruiter ho vissuto contesti nei quali la misurazione della performance era estremamente pervasiva.
C’era il fatturato.
Poi il numero di incontri con potenziali clienti.
Poi i colloqui.
Poi le telefonate.
Poi il forecast.
La logica apparente era:
più misuriamo, meglio sappiamo come stai lavorando.
Ma il rischio è trasformare il lavoro in una continua giustificazione.
Hai fatto tre meeting?
Perché non quattro?
Hai svolto molti colloqui?
Ma quante telefonate hai fatto?
Hai raggiunto un buon risultato?
E il prossimo mese?
A lungo andare il professionista può sviluppare la sensazione di non essere mai realmente arrivato.
C’è sempre un numero da migliorare.
Un’attività da aumentare.
Un parametro sul quale fornire spiegazioni.
Ed è proprio qui che micromanagement, pressione e cultura dell’iperlavoro possono incontrarsi.
Quando per mantenere continuamente tutti i numeri richiesti diventa necessario lavorare oltre il normale orario, il controllo si collega anche alla normalizzazione degli straordinari al lavoro.
Il micromanager può essere convinto di essere un buon capo
Questa, secondo me, è una delle parti più interessanti.
Non tutti i micromanager si percepiscono come tali.
Anzi.
Molti probabilmente pensano:
“Seguo molto il mio team.”
“Sono sempre presente.”
“Non lascio le persone sole.”
“Voglio che il lavoro sia fatto bene.”
Tutte intenzioni apparentemente positive.
Ma essere presenti non significa essere presenti sempre e comunque.
Guidare una persona significa anche permetterle progressivamente di non avere più bisogno di te.
Se dopo anni ogni singola decisione continua a dipendere dal responsabile, qualcosa non ha funzionato.
La buona leadership non costruisce dipendenza.
Costruisce persone capaci di muoversi autonomamente.
Il capo esigente non è necessariamente un micromanager
Un’altra distinzione fondamentale.
Un capo può essere molto esigente senza fare micromanagement.
Può chiederti standard elevati.
Può pretendere precisione.
Può essere severo sui risultati.
Può darti feedback molto diretti.
Ma contemporaneamente può lasciarti libero di decidere come raggiungere l’obiettivo.
Il micromanager fa qualcosa di diverso.
Non è soddisfatto di sapere dove devi arrivare.
Vuole seguire continuamente anche la strada che percorri.
È per questo che, quando parliamo di capo tossico, dobbiamo evitare l’errore di confondere semplicemente un responsabile difficile o esigente con una leadership realmente malsana.
Il problema sono i comportamenti.
Non la simpatia.
Micromanagement e smart working
Il lavoro da remoto può diventare una specie di lente di ingrandimento del micromanagement.
Se un responsabile ha bisogno di vedere costantemente le persone per sentirsi tranquillo, lavorare da casa mette in crisi il suo modello.
Da qui possono nascere nuove forme di controllo.
Non perché lo smart working crei necessariamente problemi.
Ma perché rende evidente un problema già esistente:
la mancanza di fiducia.
È lo stesso meccanismo che ho approfondito nell’articolo sullo smart working solo sulla carta e sulla cultura aziendale del controllo.
Se il manager ritiene affidabile soltanto chi vede fisicamente davanti a sé, il problema non è il luogo dal quale si lavora.
È il rapporto che quel manager ha con l’autonomia delle persone.
Micromanagement e ambiente di lavoro tossico
Il micromanagement raramente vive completamente isolato.
Può unirsi ad altre dinamiche.
Pressione continua.
Urgenze.
KPI esasperati.
Straordinari.
Competizione.
Mancanza di fiducia.
Quando diversi di questi elementi iniziano a convivere, il problema smette di riguardare soltanto il singolo capo.
Diventa cultura organizzativa.
Ed è proprio così che si costruisce un ambiente di lavoro tossico: comportamenti e modalità di lavoro negative diventano progressivamente normali.
All’inizio ti danno fastidio.
Poi ti abitui.
Infine inizi a pensare:
“Probabilmente funziona così dappertutto.”
Ma non funziona così dappertutto.
Micromanagement e turnover: perché le persone iniziano ad andarsene
Una persona può sopportare a lungo un capo che controlla tutto.
Soprattutto all’inizio.
Poi però cresce.
Acquisisce esperienza.
Sviluppa competenze.
E naturalmente desidera maggiore autonomia.
Se dopo anni deve ancora giustificare continuamente ogni scelta, può iniziare a chiedersi se quell’azienda abbia realmente qualcosa da offrirle.
Ed è così che il micromanagement può contribuire anche al turnover aziendale.
Una persona se ne va.
Poi un’altra.
Magari il manager conclude:
“Non si trovano più persone affidabili.”
Ma forse la domanda potrebbe essere differente:
“Perché professionisti competenti non vogliono più lavorare con me?”
È una domanda molto più difficile.
Ma probabilmente anche molto più utile.
Cosa fare se il tuo capo è un micromanager?
Prima di tutto, osserva.
Non giudicare sulla base di una giornata.
Chiediti se esiste un modello stabile.
Sei appena arrivato?
Il controllo potrebbe essere semplicemente parte dell’inserimento.
Hai ancora poca esperienza?
Potrebbe esserci una reale necessità di affiancamento.
La cosa importante è vedere cosa succede con il tempo.
L’autonomia aumenta?
Bene.
Il controllo rimane identico?
Allora il problema merita maggiore attenzione.
Quando possibile, prova anche a capire se esiste spazio per modificare la relazione.
Il manager riesce progressivamente a lasciarti alcune responsabilità?
Accetta che alcune decisioni vengano prese senza il suo intervento?
Oppure qualsiasi tentativo di autonomia viene sistematicamente riportato sotto il suo controllo?
La risposta ti dirà molto.
E se il capo non cambia?
Questa è la parte più difficile.
Alcuni manager possono accorgersi del problema.
Possono imparare.
Possono modificare il proprio stile.
Ma se il micromanagement continua nel tempo nonostante la tua esperienza, i risultati e la fiducia che hai provato a costruire, arriva un momento nel quale devi smettere di aspettare indefinitamente.
Perché non puoi trascorrere anni sperando che qualcuno diventi il manager che avresti voluto avere.
A quel punto la domanda cambia.
Non è più:
“Come faccio a cambiarlo?”
Diventa:
“Quanto voglio continuare a lavorare in questo modo?”
E se il micromanagement è soltanto una delle tante dinamiche che stanno rendendo il tuo lavoro insostenibile, può essere il momento di iniziare a costruire una possibilità differente.
Non necessariamente dimettendoti domani.
Ma iniziando a progettare una via d’uscita.
Ne parlo proprio nell’approfondimento dedicato a come cambiare lavoro e uscire da un ambiente di lavoro tossico.
Il contrario del micromanagement non è lasciare le persone sole
È importante dirlo.
Un buon manager non è quello che assegna un compito e sparisce.
Le persone hanno bisogno di supporto.
Feedback.
Confronto.
Direzione.
La differenza è che un buon responsabile utilizza tutto questo per rendere progressivamente il collaboratore più autonomo.
Non più dipendente.
All’inizio ti segue.
Poi ti lascia spazio.
Poi sa che può affidarti una responsabilità senza dover conoscere ogni singolo passaggio.
Questa è fiducia.
Ed è probabilmente il vero contrario del micromanagement.
La domanda più semplice per capire se vivi micromanagement
Se hai ancora dubbi, prova a farti una domanda.
Con il passare del tempo, il mio capo mi sta rendendo sempre più autonomo oppure ho ancora bisogno della sua approvazione praticamente per tutto?
Se stai crescendo, il livello di libertà dovrebbe crescere insieme a te.
Se invece aumentano esperienza, competenze e risultati, mentre il controllo rimane immutato, probabilmente qualcosa non funziona.
Perché un manager dovrebbe avere un obiettivo molto semplice:
arrivare al punto in cui le persone della propria squadra non hanno bisogno di essere controllate continuamente per lavorare bene.
Se quel momento non arriva mai, forse il problema non sono i collaboratori.
Forse è proprio il modo in cui vengono guidati.
Vuoi capire se lavori in un’azienda tossica?
Nel mio libro Aziende tossiche – Come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità approfondisco le diverse forme che può assumere la tossicità sul lavoro: micromanagement, leadership tossica, controllo, pressioni continue, straordinari normalizzati, turnover, assenza di crescita e tutte quelle dinamiche che con il tempo rischiamo di considerare normali.
L’obiettivo non è convincerti che ogni capo difficile sia tossico.
È aiutarti a distinguere un problema occasionale da una cultura che sta progressivamente togliendoti autonomia e serenità.
Perché soltanto quando riesci a dare un nome a quello che stai vivendo puoi decidere consapevolmente cosa farne.
Puoi trovare Aziende tossiche su Amazon.
Chi sono
Mi chiamo Jacopo Bagaglio e sono consulente di carriera, career coach e Formatore
Dopo oltre dieci anni nel mondo delle Risorse Umane e della selezione del personale, oggi aiuto professionisti, manager e neolaureati a fare chiarezza sul proprio futuro professionale, valorizzare le proprie competenze e affrontare con maggiore consapevolezza i momenti di cambiamento.
Sono autore del libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità” e credo che le decisioni più importanti della nostra carriera nascano prima di tutto dalla conoscenza di sé.
Se vuoi conoscere meglio il mio lavoro o capire come posso aiutarti, puoi visitare il mio sito o contattarmi direttamente.
