“Certo che abbiamo lo smart working.”
Ottimo.
Poi arriva la precisazione.
“Però, sa, qui preferiamo venire tutti in ufficio.”
Oppure:
“Formalmente c’è, ma nessuno lo utilizza.”
O ancora:
“Dipende naturalmente dai risultati.”
E improvvisamente quello che sembrava un beneficio previsto dall’azienda assume un significato completamente diverso.
Lo smart working esiste sulla carta, ma nella pratica utilizzarlo sembra quasi qualcosa di cui doversi vergognare.
Puoi farlo.
Ma sarebbe meglio di no.
Nessuno te lo vieta.
Ma tutti ti fanno capire che non è ben visto.
Ed è proprio qui che lo smart working smette di essere soltanto una modalità organizzativa e inizia a raccontarti qualcosa della cultura dell’azienda.
Perché il vero problema, molte volte, non è semplicemente lavorare da casa oppure dall’ufficio.
Il problema è molto più profondo:
l’azienda si fida di te oppure sente il bisogno di controllarti?
E quando prevalgono controllo, sospetto e concessioni arbitrarie, potremmo essere davanti a uno dei segnali di un ambiente di lavoro tossico.
Non avere smart working significa automaticamente azienda tossica?
Partiamo subito da una precisazione.
Non tutti i lavori possono essere svolti da casa.
È evidente.
Un operaio che lavora su una linea produttiva, un infermiere, un addetto alla vendita o moltissime altre professioni richiedono necessariamente la presenza fisica.
Il discorso cambia quando parliamo di mansioni impiegatizie che, almeno tecnicamente, potrebbero essere svolte anche da remoto.
In quel caso la domanda diventa interessante.
Perché un’azienda pretende necessariamente che tu sia sempre fisicamente presente?
Le motivazioni possono essere diverse.
Ci possono essere esigenze organizzative reali.
Momenti nei quali la presenza del gruppo è utile.
Attività che funzionano meglio in presenza.
Ma esistono anche organizzazioni nelle quali dietro all’obbligo di essere sempre in ufficio si nasconde qualcosa di molto più semplice:
la convinzione che se non ti vedono, probabilmente non stai lavorando.
Ed è lì che inizierei a drizzare le antenne.
“Se lavori da casa, chi mi garantisce che stai lavorando?”
È una delle convinzioni più radicate che ho incontrato durante i miei anni nel mondo aziendale.
Il dipendente è in ufficio?
Perfetto.
Lo vedo.
È seduto alla scrivania.
Quindi sta lavorando.
Il dipendente è a casa?
Mmh.
Chissà cosa starà facendo.
Il problema è che questa equazione ha un difetto enorme.
Essere fisicamente in ufficio non significa automaticamente essere produttivi.
Tutti abbiamo conosciuto qualcuno capace di passare una quantità considerevole della giornata alla macchinetta del caffè.
Persone che allungano le pause.
Persone che trascorrono tempo sul cellulare.
Persone che riescono perfettamente a non produrre praticamente nulla pur essendo sedute otto ore davanti al computer.
La presenza fisica dimostra una cosa soltanto:
che sei fisicamente presente.
Nulla di più.
Per questo, quando un’azienda dice di lavorare “per obiettivi” ma poi misura l’affidabilità delle persone principalmente attraverso il tempo trascorso sotto gli occhi del responsabile, qualcosa non torna.
Il problema non è lo smart working. È la fiducia
Questo, secondo me, è il punto centrale.
Un’azienda seleziona una persona.
La incontra.
La valuta.
Ne analizza le competenze.
Controlla il suo percorso.
Magari le fa fare tre, quattro o cinque colloqui.
Alla fine decide di assumerla.
Quindi evidentemente ritiene quella persona sufficientemente affidabile da affidarle clienti, informazioni, responsabilità, progetti e magari budget importanti.
Poi arriva il lavoro da casa.
E improvvisamente nasce il sospetto.
“Ma lavorerà davvero?”
C’è qualcosa di contraddittorio.
Se hai assunto quella persona perché la ritieni professionale e affidabile, dovresti partire dal presupposto che continui a esserlo anche quando non è fisicamente davanti ai tuoi occhi.
Salvo, naturalmente, dimostrazione contraria.
Quando invece il presupposto diventa:
“Se non ti controllo, probabilmente te ne approfitti”
il problema non è più lo smart working.
È la relazione tra azienda e dipendente.
È una cultura fondata sul sospetto anziché sulla responsabilità.
Ed è una mentalità che spesso ritroviamo anche nel capo tossico, soprattutto quando la leadership si trasforma in controllo continuo.
Smart working come premio
Poi esiste una dinamica ancora più particolare.
Formalmente puoi lavorare da casa.
Ma soltanto se te lo sei meritato.
Questa è una cosa che ho sperimentato direttamente durante la mia carriera.
In alcune delle realtà in cui lavoravo lo smart working esisteva già prima che diventasse così diffuso.
Da un certo punto di vista erano aziende avanti rispetto ai tempi.
Il ragionamento aveva anche una sua logica:
venivi valutato principalmente sui risultati, quindi il luogo dal quale lavoravi non avrebbe dovuto essere determinante.
Fin qui tutto bene.
Il problema nasceva quando lo smart working cominciava a trasformarsi in una specie di gentile concessione.
Hai raggiunto gli obiettivi?
Puoi permetterti di stare a casa.
Non hai raggiunto il fatturato desiderato?
Forse questa settimana sarebbe meglio farti vedere in ufficio.
Ed è proprio qui che cambia tutto.
Lo smart working non è più uno strumento organizzativo.
Diventa un premio.
E se può essere concesso come premio, può anche essere tolto come punizione.
“Questo mese non sei andato bene: meglio venire in ufficio”
Pensiamoci.
Se una persona non ha raggiunto un obiettivo, la domanda dovrebbe essere:
perché?
Il target era realistico?
Ci sono stati problemi?
La persona ha commesso degli errori?
Ha bisogno di supporto?
Sono cambiate le condizioni del mercato?
È successo qualcosa di personale?
Esistono decine di possibili spiegazioni.
Invece, in una cultura fondata sul controllo, può partire un ragionamento molto più semplice:
non hai performato abbastanza → devi stare maggiormente in ufficio.
Come se il luogo fisico fosse automaticamente la causa del risultato.
E soprattutto come se essere visibile al capo fosse parte della pena.
A quel punto si crea una dinamica psicologica potentissima:
lavorare da casa significa quasi dover dimostrare che te lo meriti.
E molti dipendenti iniziano spontaneamente a rinunciarvi quando percepiscono di essere sotto osservazione.
Non perché qualcuno abbia esplicitamente vietato loro di utilizzarlo.
Ma perché hanno capito il messaggio.
La forma più subdola: “Puoi farlo, ma qui nessuno lo fa”
Questa è forse la situazione più interessante.
Durante alcuni colloqui mi è capitato di assistere a conversazioni che, semplificando, suonavano più o meno così:
“Avete lo smart working?”
“Certamente.”
Ottimo.
“Però qui le persone preferiscono venire in ufficio.”
Ah.
“Ci piace stare insieme.”
Certo.
“Si crea il gruppo.”
Comprensibile.
“Si condividono meglio le idee.”
Possibile.
“Infatti, alla fine, nessuno utilizza realmente lo smart working.”
Eccoci.
Formalmente la possibilità esiste.
Praticamente nessuno la usa.
La domanda da farsi diventa:
perché?
Possibile che decine o centinaia di persone abbiano tutte spontaneamente deciso di non utilizzare mai una possibilità che l’azienda mette realmente a disposizione?
Possibile.
Ma io qualche domanda me la farei.
Perché a volte il messaggio nascosto è molto diverso:
“Sì, lo smart working esiste. Ma usarlo significa mettersi un po’ fuori dalla cultura aziendale.”
Ed è una delle forme più efficaci di controllo.
Non serve vietare qualcosa.
È sufficiente creare un ambiente nel quale le persone imparano autonomamente che farlo non conviene.
La pressione culturale è più potente di un divieto
Immagina.
Da contratto puoi lavorare da casa due giorni alla settimana.
Il lunedì decidi di farlo.
Il tuo responsabile ti scrive:
“Ah, oggi sei a casa?”
Nulla di particolare.
Settimana successiva.
“Ancora smart?”
Battuta.
Poi un collega:
“Beato te che puoi stare a casa.”
Poi durante una riunione il capo dice:
“Per certe cose è importante esserci fisicamente.”
Nessuno ti ha vietato nulla.
Nessuno ti ha tolto formalmente lo smart working.
Ma dopo qualche settimana inizi a chiederti:
“Forse è meglio se vado in ufficio.”
La cultura ha ottenuto esattamente lo stesso risultato di un divieto.
Senza bisogno di scriverlo da nessuna parte.
È un meccanismo che troviamo spesso negli ambienti tossici.
Molte delle loro regole più potenti non sono scritte nei regolamenti.
Sono implicite.
Esattamente come accade con gli straordinari al lavoro: nessuno necessariamente ti ordina di uscire alle 20, ma inizi progressivamente a capire che uscire alle 18 viene considerato strano.
Smart working e micromanagement
Smart working e controllo sono strettamente collegati.
Un manager capace di delegare assegna un obiettivo.
Stabilisce aspettative.
Definisce una scadenza.
Fornisce gli strumenti necessari.
Poi lascia alla persona lo spazio per lavorare.
Naturalmente verifica.
Naturalmente controlla il risultato.
Ma non sente il bisogno di osservare ogni singolo movimento.
Il micromanager ragiona diversamente.
Vuole sapere.
Dove sei?
Cosa stai facendo?
A che punto sei?
Quando hai iniziato?
Quando finirai?
Hai letto la mia mail?
Hai visto Teams?
Perché non hai risposto subito?
Il problema non è il lavoro da remoto.
Il problema è l’impossibilità di tollerare che il collaboratore lavori senza essere continuamente osservabile.
E questa mentalità può trasformare persino lo smart working in una caricatura.
Lo smart working che diventa ancora più controllato dell’ufficio
Esiste infatti un paradosso.
Alcune organizzazioni concedono formalmente il lavoro da casa, ma poi aumentano il livello di controllo.
Call continue.
Messaggi.
Aggiornamenti.
Richieste di disponibilità immediata.
Presenza online osservata ossessivamente.
Il dipendente finisce quasi per dover dimostrare ogni minuto di essere realmente al computer.
E così quello che avrebbe dovuto rappresentare maggiore autonomia diventa un’altra forma di pressione.
Non conta più soltanto il risultato.
Conta dimostrare continuamente che sei lì.
Esattamente come in ufficio.
Solo che la scrivania ora è a casa tua.
Cambiare luogo senza cambiare cultura non risolve necessariamente nulla.
Una cultura tossica può perfettamente seguirti anche nel salotto di casa.
“Lavoriamo per obiettivi”. Sicuri?
Questa frase mi ha sempre incuriosito.
“Noi lavoriamo per obiettivi.”
Benissimo.
È un principio che può funzionare molto bene.
Ma allora bisogna portarlo fino in fondo.
Se raggiungo gli obiettivi concordati, rispetto le scadenze, garantisco la qualità del lavoro e collaboro correttamente con il team, perché dovrebbe essere così importante sapere se quel lavoro l’ho svolto dalla scrivania dell’ufficio oppure dalla mia?
Naturalmente esistono momenti nei quali incontrarsi è utile.
Riunioni.
Brainstorming.
Confronti.
Relazioni.
Non sto sostenendo che il lavoro in presenza sia inutile.
Sto dicendo un’altra cosa.
Il luogo nel quale lavori non dovrebbe trasformarsi nella misura della tua dedizione.
Perché altrimenti “lavoriamo per obiettivi” rimane soltanto uno slogan.
Essere in ufficio non significa fare squadra
C’è poi un’altra argomentazione molto utilizzata.
“Bisogna venire in ufficio perché bisogna fare squadra.”
Il valore della relazione tra colleghi è reale.
Lavorare significa anche condividere.
Parlarsi.
Ridurre le distanze.
Creare relazioni umane.
Ma attenzione a non confondere due cose.
Essere nello stesso edificio non significa automaticamente essere una squadra.
Puoi avere cento dipendenti tutti presenti cinque giorni alla settimana e costruire un ambiente dominato dalla competizione, dalle informazioni non condivise, dai conflitti e dalla sfiducia.
E puoi avere persone che lavorano parte della settimana da luoghi diversi e collaborano molto bene.
Se il problema sono le relazioni, bisogna lavorare sulle relazioni.
Se il problema è la collaborazione, bisogna lavorare sulla collaborazione.
La presenza fisica da sola non risolve una cultura deteriorata.
E infatti, come ho approfondito parlando di colleghi tossici, alcune dinamiche negative nascono proprio all’interno di organizzazioni nelle quali le persone trascorrono moltissimo tempo insieme.
Il vero tema è l’autonomia
Più che di smart working, quindi, dovremmo parlare di autonomia.
Quanto spazio ti lascia l’azienda?
Quanto si fida?
Quanto responsabilizza le persone?
Quanto è disposta a valutare ciò che producono anziché il modo nel quale dimostrano di essere occupate?
Questo distingue profondamente due culture organizzative.
Nella prima:
“Ti abbiamo assunto perché crediamo nelle tue competenze. Questi sono gli obiettivi. Organizziamoci.”
Nella seconda:
“Ti abbiamo assunto, ma dobbiamo comunque controllare che tu faccia quello che devi.”
Sono due visioni completamente diverse della persona.
E non riguardano soltanto lo smart working.
Le ritroverai nelle ferie.
Negli orari.
Nei permessi.
Nella gestione delle responsabilità.
Nelle decisioni.
Nel rapporto con il tuo responsabile.
Per questo una discussione apparentemente banale sul lavoro da casa può raccontarti moltissimo dell’organizzazione nella quale stai entrando.
Puoi capirlo già dall’annuncio?
Non sempre.
Ma qualcosa può emergere.
Se lo smart working viene indicato chiaramente e concretamente, hai almeno un’informazione.
Se viene utilizzato soltanto come slogan generico — “ambiente flessibile”, “modalità di lavoro innovative”, “work-life balance” — vale la pena approfondire.
Il punto non è trovare necessariamente la parola “smart working” nell’offerta.
Il punto è evitare di costruirsi aspettative sulla base di formule vaghe.
Gli annunci di lavoro tossici spesso non mentono apertamente.
Utilizzano parole che possono essere interpretate in molti modi.
Per questo il passaggio successivo è fondamentale.
Il colloquio.
La domanda sullo smart working da fare al colloquio
Se per te il lavoro da remoto è importante, chiedilo.
Non c’è nulla di sbagliato.
Anzi.
Meglio chiarire prima che scoprire dopo.
Puoi domandare semplicemente:
“Come è organizzato concretamente lo smart working per questo ruolo?”
La parola importante è:
concretamente.
Non:
“Avete lo smart working?”
Perché la risposta potrebbe tranquillamente essere:
“Sì.”
E finire lì.
Chiedi invece come funziona.
Quante persone del team lo utilizzano?
Ci sono giornate definite?
Come viene organizzata la presenza?
È utilizzato realmente?
E poi ascolta attentamente non soltanto la risposta.
Ascolta il modo in cui viene data.
Le risposte che dovrebbero farti fare qualche domanda in più
“Formalmente sì, ma qui preferiamo stare insieme.”
“Dipende dal manager.”
“Lo utilizziamo soltanto in caso di necessità.”
“È previsto, però praticamente nessuno ne sente il bisogno.”
“Prima vediamo come vai.”
“Quando avrà acquisito la nostra fiducia ne potremo parlare.”
Nessuna frase isolata può raccontarti con certezza l’intera cultura aziendale.
Ma alcune risposte meritano approfondimento.
Soprattutto quando percepisci che una possibilità formalmente esistente viene presentata quasi come qualcosa da non utilizzare.
È uno dei motivi per cui il colloquio non dovrebbe mai essere vissuto soltanto come un esame nel quale devi essere scelto.
Stai scegliendo anche tu.
E puoi utilizzare quella conversazione per riconoscere alcuni segnali di ambiente di lavoro tossico già durante il colloquio.
Il candidato che ha paura di chiedere
C’è però un problema.
Molti candidati hanno paura.
“Se chiedo dello smart working penseranno che non ho voglia di lavorare.”
“Meglio non parlare subito di flessibilità.”
“Prima facciamoci assumere.”
Comprendo perfettamente il timore.
Ma ragioniamo.
Se per te poter lavorare uno o due giorni da casa è realmente importante, cosa guadagni nel nasconderlo?
Magari vieni assunto.
Perfetto.
Poi scopri che quella possibilità non esiste.
Oppure esiste formalmente ma non puoi utilizzarla.
A quel punto avrai ottenuto il lavoro.
Ma forse non il lavoro che pensavi di aver accettato.
Il colloquio dovrebbe servire proprio a ridurre questa distanza tra aspettative e realtà.
Perché lo smart working può incidere enormemente sulla qualità della vita
Per me non è mai stata soltanto una questione ideologica.
L’ho vissuto personalmente.
Durante alcuni periodi della mia carriera ero pendolare.
Le giornate nelle quali lavoravo da casa significavano recuperare una quantità enorme di tempo.
Tempo che altrimenti sarebbe stato passato in macchina o sui mezzi.
Potevo dormire di più.
Fare una commissione.
Gestire una visita.
Coltivare una passione.
Semplicemente vivere qualche ora in più della mia giornata.
Lo stipendio era identico.
Il lavoro era identico.
Gli obiettivi erano identici.
Ma la qualità della mia vita cambiava.
Ed è anche per questo che considero il tema molto più importante della semplice domanda:
“Preferisci casa o ufficio?”
Parliamo del rapporto tra lavoro e vita.
Parliamo del tempo.
E il tempo, come ho scritto anche parlando degli straordinari diventati ordinari, è una delle risorse che le culture aziendali tossiche tendono più facilmente a considerare propria.
Quando lo smart working diventa ricatto
Esiste infine una dinamica ancora più problematica.
La concessione usata come leva.
“Se continui così, possiamo rivedere lo smart working.”
Non serve neanche pronunciarla esplicitamente.
Può bastare sapere che il manager decide discrezionalmente chi può lavorare da casa e chi no.
Chi è nelle sue grazie?
Smart working.
Chi ha avuto un mese difficile?
Ufficio.
Chi è considerato affidabile?
Casa.
Chi viene guardato con sospetto?
Presenza.
A quel punto una modalità di organizzazione del lavoro si trasforma in uno strumento di potere.
E le persone imparano velocemente la lezione:
non basta fare bene il proprio lavoro. Bisogna anche mantenere il consenso di chi può concederti o toglierti qualcosa.
Questo tipo di dinamica può essere particolarmente pericoloso perché lega la qualità della tua vita alla discrezionalità del responsabile.
E se nella tua azienda lo smart working non esiste?
Non significa automaticamente che domani devi dimetterti.
Guarda il contesto.
Chiediti perché.
Esistono motivazioni organizzative comprensibili?
Oppure senti parlare continuamente di controllo?
Il tuo lavoro è realmente incompatibile con una parte di attività da remoto?
L’azienda è comunque flessibile su orari ed esigenze personali?
La cultura è fondata sulla fiducia?
Oppure devi giustificare qualsiasi richiesta?
Lo smart working è un elemento.
Non è l’intera azienda.
Ma può essere una finestra attraverso la quale osservare qualcosa di molto più grande.
E se esiste ma nessuno lo usa?
Qui, invece, farei qualche domanda in più.
Perché un conto è scegliere liberamente di andare in ufficio.
Un altro è percepire che restare a casa potrebbe avere conseguenze sulla propria immagine professionale.
Guarda cosa fanno gli altri.
Come reagisce il responsabile?
Come vengono considerate le persone che utilizzano lo smart working?
Vengono escluse dalle informazioni?
Vengono ironicamente definite meno presenti?
Si sentono in dovere di essere ancora più reperibili degli altri?
Devono dimostrare continuamente di stare lavorando?
Se succede, il problema non è più lo smart working.
Stai osservando una cultura del controllo.
Smart working e turnover: perché le persone possono iniziare a guardarsi intorno
Le condizioni di lavoro non vengono valutate nel vuoto.
Le persone confrontano.
Osservano.
Scoprono come lavorano amici, ex colleghi e professionisti di altre aziende.
E ciò che per anni sembrava inevitabile improvvisamente può non esserlo più.
Una persona può accettare per molto tempo un’organizzazione rigida.
Poi riceve un’offerta da un’azienda che le permette di gestire diversamente il proprio tempo.
E cambia.
Quando questo fenomeno si ripete, la rigidità organizzativa può contribuire anche al turnover aziendale eccessiso e malsano.
Ancora una volta il punto non è che tutti vogliano lavorare da casa.
Il punto è lasciare spazio alle persone quando il tipo di lavoro lo consente.
Come si comporta invece un’azienda sana?
Una buona azienda non deve necessariamente essere completamente da remoto.
Può scegliere un modello ibrido.
Può prevedere giornate comuni in presenza.
Può avere esigenze organizzative specifiche.
Ma c’è una differenza fondamentale.
Ti dice chiaramente come funziona.
Non vende flessibilità che poi non esiste.
Non utilizza lo smart working come premio.
Non ti fa sentire in colpa perché lo utilizzi.
Non collega automaticamente presenza fisica e produttività.
Non considera sospetto chi lavora da casa.
E soprattutto non ha bisogno di controllare continuamente ogni tuo movimento per sapere se stai facendo bene il tuo lavoro.
Perché alla base esiste una parola molto semplice:
fiducia.
Smart working solo sulla carta: il vero segnale è ciò che c’è dietro
Alla fine, quindi, non è neppure lo smart working il vero tema di questo articolo.
Il tema è cosa significa lavorare con qualcuno che non si fida di te.
Puoi avere un contratto fantastico.
Un ottimo stipendio.
Due giornate di smart working.
Un laptop aziendale.
Una piattaforma perfetta per lavorare da remoto.
Ma se ogni volta che utilizzi quella possibilità devi dimostrare di non essere un fannullone, il problema rimane.
Perché lo smart working può essere scritto sulla carta.
La fiducia no.
La fiducia la riconosci nei comportamenti.
Nel modo in cui il manager delega.
Nel modo in cui vengono valutati i risultati.
Nel modo in cui viene rispettata la tua autonomia.
Nel modo in cui l’azienda reagisce quando non sei fisicamente sotto i suoi occhi.
Ed è per questo che una frase come:
“Sì, abbiamo lo smart working, ma qui nessuno lo utilizza”
per me merita sempre una domanda successiva:
“Perché?”
Perché qualche volta dietro una semplice risposta sul luogo dal quale lavorerai si nasconde già una fotografia abbastanza precisa dell’azienda nella quale stai per entrare.
Vuoi capire se lavori in un’azienda tossica?
Nel mio libro Aziende tossiche – Come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità approfondisco i comportamenti e le dinamiche che possono trasformare un luogo di lavoro in un ambiente malsano: controllo, leadership tossica, straordinari normalizzati, turnover, mancanza di prospettive, rapporti deteriorati e difficoltà nel costruire una reale autonomia.
L’obiettivo non è convincerti che ogni azienda sia tossica o che a ogni problema debbano seguire immediatamente le dimissioni.
È aiutarti prima di tutto a riconoscere quello che stai vivendo, perché soltanto dopo puoi decidere consapevolmente cosa fare.
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Chi sono
Mi chiamo Jacopo Bagaglio e sono consulente di carriera, career coach e Formatore
Dopo oltre dieci anni nel mondo delle Risorse Umane e della selezione del personale, oggi aiuto professionisti, manager e neolaureati a fare chiarezza sul proprio futuro professionale, valorizzare le proprie competenze e affrontare con maggiore consapevolezza i momenti di cambiamento.
Sono autore del libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità” e credo che le decisioni più importanti della nostra carriera nascano prima di tutto dalla conoscenza di sé.
Se vuoi conoscere meglio il mio lavoro o capire come posso aiutarti, puoi visitare il mio sito o contattarmi direttamente.
