C’è un annuncio di lavoro che continui a vedere.
Passano le settimane.
Poi i mesi.
L’azienda è sempre la stessa.
A volte cambia leggermente il titolo della posizione. Una volta cercano un junior, qualche mese dopo un senior. Magari cambia il testo dell’annuncio.
Ma una frase rimane praticamente immutabile:
“Per ampliamento dell’organico siamo alla ricerca di…”
La prima interpretazione viene quasi spontanea.
L’azienda sta crescendo.
Avrà acquisito nuovi clienti.
Il business andrà bene.
Può essere.
Ma esiste anche un’altra possibilità.
Forse quell’azienda non continua ad assumere perché entrano sempre più persone. Forse continua ad assumere perché le persone continuano ad andarsene.
È qui che entra in gioco il turnover aziendale.
Un fenomeno assolutamente normale entro certi limiti, ma che quando diventa molto elevato può trasformarsi in uno dei segnali più interessanti per riconoscere un possibile ambiente di lavoro tossico.
E c’è un aspetto ancora più importante.
L’alto turnover non è soltanto una possibile conseguenza della tossicità.
Può diventare esso stesso una causa di nuova tossicità.
Cos’è il turnover aziendale?
Per turnover aziendale si intende, in termini semplici, il ricambio delle persone all’interno di un’organizzazione.
Qualcuno entra.
Qualcuno esce.
È assolutamente fisiologico.
Pensare che un’azienda sana sia quella dalla quale nessuno si dimette mai sarebbe ingenuo.
Le persone cambiano città.
Ricevono offerte migliori.
Cambiano professione.
Vanno in pensione.
Decidono di intraprendere un percorso differente.
Anche le aziende cambiano: crescono, riducono alcune funzioni, ne sviluppano altre, aprono nuove sedi.
Quindi partiamo da un principio fondamentale:
avere turnover non significa essere un’azienda tossica.
Il problema nasce quando il normale ricambio diventa una porta girevole.
Entra qualcuno.
Dopo qualche mese un altro se ne va.
Viene assunto il sostituto.
Poi se ne va anche lui.
Nuovo annuncio.
Nuovo processo di selezione.
Nuovo inserimento.
E qualche mese dopo si ricomincia.
A quel punto la domanda non è più:
“Perché questa persona si è dimessa?”
Diventa:
“Perché continuano a dimettersi tutti?”
Alto turnover: quando deve diventare un campanello d’allarme
Non esiste un numero universale capace di dirti automaticamente se il turnover di un’azienda sia sano oppure patologico.
Dipende moltissimo dal settore, dal tipo di attività, dalla seniority delle persone e dal momento che l’organizzazione sta attraversando.
Ci sono lavori nei quali il ricambio è fisiologicamente superiore ad altri.
Per questo utilizzare il turnover come una formula matematica sarebbe un errore.
Ma esiste una cosa molto più semplice che puoi osservare:
la frequenza con la quale le persone se ne vanno.
Se lavori in un ufficio di dieci persone e nell’arco di pochi mesi quattro o cinque colleghi decidono di lasciare l’azienda, qualcosa merita attenzione.
Se entri in un reparto e scopri che praticamente nessuno è lì da più di un anno o due, fai qualche domanda.
Se una posizione viene riaperta continuamente, chiediti perché.
Un turnover elevato non certifica automaticamente la presenza di un’azienda tossica.
Ma è sicuramente un indicatore che merita approfondimento.
Perché cambiare lavoro ha un costo.
Bisogna aggiornare il curriculum.
Candidarsi.
Fare colloqui.
Affrontare l’incertezza.
Lasciare persone e abitudini.
Inserirsi in un’organizzazione nuova.
Imparare nuovi processi.
Affrontare eventualmente un periodo di prova.
Se molte persone accettano ripetutamente tutti questi costi pur di lasciare la stessa azienda, forse vale la pena domandarsi:
da cosa stanno cercando di allontanarsi?
“Per ampliamento dell’organico”: ma l’azienda sta crescendo davvero?
Questo è uno degli aspetti che ho osservato più volte durante i miei anni nella ricerca e selezione del personale.
Per oltre sette anni ho lavorato come recruiter e head hunter.
E alcune aziende sembravano cercare personale continuamente.
Gli annunci erano quasi sempre gli stessi.
“Per ampliamento dell’organico…”
“Per potenziamento della struttura…”
“Per crescita del team…”
Parole che trasmettono immediatamente un’immagine positiva.
Espansione.
Successo.
Sviluppo.
All’inizio anch’io interpretavo la ricerca continua di personale in quel modo.
Poi ho lavorato dentro alcuni di quei contesti.
E ho scoperto che la realtà poteva essere molto diversa.
Le persone entravano.
Ma molte altre uscivano.
Stress.
Obiettivi molto elevati.
Pressione sui risultati.
KPI.
Ritmi difficili da sostenere per anni.
Professionisti che, dopo un certo periodo, decidevano di cercare altrove condizioni differenti.
L’azienda quindi doveva continuamente trovare nuove persone.
Non necessariamente perché il numero totale dei dipendenti stesse aumentando.
A volte semplicemente perché bisognava rimpiazzare chi se ne era andato.
Per questo, quando oggi vedo un’azienda pubblicare continuamente la stessa posizione, non penso automaticamente:
“Che crescita incredibile.”
Penso:
“Perché stanno cercando sempre questa figura?”
Non è diffidenza.
È analisi.
Ed è esattamente il tipo di domanda che dovresti imparare a farti quando leggi un annuncio di lavoro che potrebbe nascondere alcuni segnali di tossicità.
Perché le persone lasciano le aziende tossiche?
Le ragioni possono essere moltissime.
Ma quando il turnover diventa particolarmente elevato, spesso emergono dinamiche ricorrenti.
Leadership tossica
Il rapporto con il responsabile è uno dei fattori che più incidono sulla quotidianità professionale.
Puoi amare il lavoro, avere ottimi colleghi e uno stipendio soddisfacente.
Ma se ogni giornata significa controllo, umiliazione, paura o pressione continua, prima o poi potresti iniziare a guardarti intorno.
Ho approfondito proprio questi comportamenti nell’articolo dedicato ai 7 segnali per riconoscere un capo tossico.
Quando un intero team continua a perdere persone sotto lo stesso responsabile, attribuire tutto alla scarsa motivazione dei dipendenti può diventare molto comodo.
Forse bisognerebbe iniziare a guardare anche chi li gestisce.
Carichi di lavoro insostenibili
Esistono periodi nei quali lavorare molto è normale.
Una scadenza.
Un lancio.
Un progetto importante.
Il problema nasce quando l’emergenza diventa l’organizzazione ordinaria del lavoro.
Ogni giorno al massimo.
Ogni settimana sotto pressione.
Agenda piena.
Call.
Meeting.
Urgenze.
Richieste continue.
Lavorare costantemente al limite delle proprie possibilità può funzionare per un periodo.
Difficilmente può diventare un modello sostenibile nel lungo termine.
E infatti in queste organizzazioni accade spesso una cosa particolare.
Le persone più giovani entrano con moltissima energia.
Poi iniziano progressivamente a consumarla.
Alcune fanno carriera.
Altre resistono.
Molte cercano altrove.
Mancanza di crescita professionale
Un’altra causa frequente di turnover è la sensazione di essere professionalmente fermi.
Promozioni promesse ma mai concretizzate.
Percorsi di carriera vaghi.
Aumenti concessi soltanto quando comunichi di avere un’offerta da un’altra azienda.
Responsabilità che aumentano senza un reale cambiamento di ruolo.
La persona inizia lentamente a comprendere che, per crescere, dovrà probabilmente andarsene.
E quando questa convinzione diventa diffusa all’interno di un’organizzazione, il turnover smette di essere sorprendente.
Diventa prevedibile.
Competizione e rapporti deteriorati tra colleghi
Anche il clima tra pari può incidere moltissimo.
Se l’organizzazione costruisce un sistema nel quale le persone devono continuamente competere tra loro, il collega smette lentamente di essere un alleato.
Diventa qualcuno da superare.
Informazioni trattenute.
Meriti rivendicati.
Colpe scaricate.
Confronti continui.
Gossip.
Piccole guerre territoriali.
Ne ho parlato approfonditamente nell’articolo dedicato al collega tossico e a come capire se il problema sia la persona o l’ambiente.
Perché spesso attribuiamo la tossicità a singoli individui.
Ma se molte persone diverse, inserite nello stesso sistema, iniziano a sviluppare comportamenti simili, forse dobbiamo iniziare a guardare il sistema.
Il paradosso del turnover: più persone se ne vanno, peggiore diventa il lavoro di chi resta
Questo è il punto che, secondo me, viene sottovalutato maggiormente.
Tendiamo a immaginare una sequenza semplice:
azienda tossica → persone stanno male → persone si dimettono.
Ma non finisce necessariamente lì.
Può partire un secondo meccanismo:
azienda tossica → dimissioni → alto turnover → peggioramento delle condizioni → altre dimissioni.
Immagina un reparto composto da dieci persone.
Una si dimette.
Il lavoro però rimane.
Quindi, almeno temporaneamente, viene distribuito agli altri nove.
Il processo di selezione richiede tempo.
Nel frattempo se ne va una seconda persona.
Ora siete in otto.
Ma il lavoro continua a essere quello di dieci.
Chi rimane deve compensare.
Più attività.
Più urgenze.
Più pressione.
Poi finalmente arriva una persona nuova.
Ma deve essere formata.
E chi dovrebbe formarla?
Le stesse persone che stanno già lavorando più di prima.
Qualcuno deve rallentare per insegnare.
Qualcun altro deve controllare.
La produttività iniziale del nuovo arrivato è inevitabilmente inferiore.
Il risultato?
Il carico su chi è rimasto aumenta ancora.
E proprio in quel momento può nascere un nuovo pensiero:
“Forse dovrei iniziare a cercare qualcosa anch’io.”
L’effetto psicologico di vedere continuamente colleghi che se ne vanno
C’è poi una dinamica meno evidente.
Vedere persone dimettersi cambia anche il modo in cui percepisci l’azienda.
Il primo collega se ne va.
Peccato.
Il secondo lascia qualche settimana dopo.
Coincidenza.
Poi un terzo.
E magari ti racconta che è stanco.
Che non ne può più.
Che ha accettato perfino uno stipendio simile pur di andarsene.
A quel punto qualcosa cambia.
Inizi a guardare l’organizzazione con occhi differenti.
Problemi che prima consideravi normali iniziano a sembrarti meno normali.
Cominci a chiederti:
“Perché tutti stanno andando via?”
E immediatamente dopo:
“Perché io sto rimanendo?”
Il turnover genera quindi altro turnover.
Non soltanto perché aumenta concretamente il carico di lavoro.
Ma perché modifica la percezione collettiva.
Se tutti sembrano cercare la porta, quella porta diventa improvvisamente molto più visibile anche per te.
Quando chi rimane deve pagare il prezzo di chi se ne va
C’è un’altra frase tipica.
“Dobbiamo fare squadra.”
Bellissima.
Ma in alcuni contesti significa:
“Siamo rimasti in pochi, quindi dovete fare anche il lavoro di chi è andato via.”
Per qualche settimana può essere comprensibile.
Il problema nasce quando la sostituzione tarda mesi.
Oppure quando l’azienda decide che, tutto sommato, il reparto riesce a funzionare anche con una persona in meno.
E quindi quella persona non viene più sostituita.
Il carico eccezionale diventa il nuovo standard.
Successivamente se ne va un’altra persona.
Nuova emergenza.
Nuova distribuzione.
Nuovo standard.
E lentamente un team di dieci persone diventa un team di sette che svolge praticamente lo stesso lavoro.
Finché qualcuno non cede.
E ricomincia il ciclo.
Questa è una delle ragioni per cui l’alto turnover può trasformarsi da conseguenza di un ambiente tossico a causa della sua ulteriore degenerazione.
L’azienda continua ad assumere: come capire se è crescita o turnover?
Se stai valutando una nuova opportunità, non puoi conoscere con precisione il turnover interno di qualsiasi organizzazione.
Ma puoi cercare indizi.
Per esempio, guarda LinkedIn.
Vai sulla pagina dell’azienda.
Osserva le persone che svolgono il ruolo per il quale ti stai candidando.
Da quanto tempo lavorano lì?
Trovi molti profili entrati negli ultimi mesi?
Trovi poche persone con diversi anni di anzianità?
Hai già visto quello stesso annuncio altre volte?
Ovviamente nessuno di questi elementi, da solo, dimostra nulla.
Ma può suggerirti qualche domanda da fare durante la selezione.
Ed è qui che il colloquio cambia completamente significato.
Le domande da fare al colloquio per capire il turnover
Il colloquio non serve soltanto all’azienda per capire se vuole assumerti.
Serve anche a te per capire se vuoi lavorare lì.
Puoi quindi chiedere:
“Come mai questa posizione è aperta?”
Domanda semplicissima.
Ma ascolta attentamente la risposta.
È una posizione nuova?
La persona precedente è stata promossa?
Il team sta crescendo?
Oppure stanno sostituendo qualcuno?
Puoi anche approfondire:
“Da quanto tempo lavorano mediamente nel team le persone che ricoprono questo ruolo?”
Oppure:
“Posso sapere qualcosa della composizione del team e della sua seniority aziendale?”
Non devi interrogare il recruiter.
Devi raccogliere informazioni.
Se stai per passare otto ore al giorno in un’azienda, credo tu abbia tutto il diritto di provare a capire dove stai entrando.
Per questo ho dedicato un intero articolo a come riconoscere un ambiente di lavoro tossico durante il colloquio.
Attenzione però: anche un turnover molto basso può nascondere problemi
C’è anche il rischio opposto.
Pensare:
“Qui non se ne va mai nessuno, quindi sarà sicuramente un’azienda fantastica.”
Non necessariamente.
Le persone possono rimanere per tantissimi motivi.
Uno stipendio molto alto.
Paura di cambiare.
Scarse opportunità alternative sul territorio.
Età.
Responsabilità familiari.
Abitudine.
Una cultura del posto fisso molto forte.
O semplicemente perché non hanno ancora costruito un’alternativa.
Quindi il turnover va sempre letto insieme agli altri segnali.
Non esiste un singolo numero capace di dirti se un’azienda sia sana oppure tossica.
È l’insieme dei comportamenti che costruisce il quadro.
Ed è proprio per questo che ho raccolto in un altro approfondimento i principali segnali di un ambiente di lavoro tossico.
Perché alcune aziende non si chiedono mai perché le persone se ne vanno?
Questa è una domanda che mi sono fatto spesso.
Quando una persona si dimette, un’organizzazione sana dovrebbe essere curiosa.
Non necessariamente disperata.
Curiosa.
Perché se ne va?
Ha trovato uno stipendio migliore?
Non vede possibilità di crescita?
Ha problemi con il responsabile?
È sovraccarica?
Non si riconosce più nei valori aziendali?
Esistono certamente dimissioni sulle quali l’azienda può fare poco o nulla.
Ma quando le persone lasciano continuamente la stessa funzione, continuare semplicemente a sostituirle significa curare il sintomo ignorando la malattia.
È come avere una perdita d’acqua in casa e limitarsi ogni giorno ad asciugare il pavimento.
Forse, prima o poi, sarebbe utile cercare il tubo rotto.
Invece alcune organizzazioni sviluppano una spiegazione molto più comoda:
“I giovani non hanno più voglia di lavorare.”
“Non c’è più attaccamento all’azienda.”
“Appena trovano cento euro in più se ne vanno.”
“Oggi nessuno vuole fare sacrifici.”
Può esserci una parte di verità in singoli casi.
Ma quando la stessa storia continua a ripetersi con persone diverse, attribuire sempre la responsabilità a chi se ne va diventa sospetto.
Quando il turnover diventa cultura aziendale
La situazione peggiore arriva quando il ricambio non viene più percepito come un problema.
Diventa normale.
“Qui funziona così.”
“Dopo due anni tutti cambiano.”
“È una palestra.”
“Chi resiste fa carriera.”
Questa normalizzazione mi interessa particolarmente.
Perché è uno dei meccanismi tipici degli ambienti tossici.
Qualcosa che dovrebbe farci interrogare viene progressivamente trasformato nella normalità.
Lavorare fino a tardi?
Normale.
Essere sempre sotto stress?
Normale.
Ricevere messaggi nel weekend?
Normale.
Vedere continuamente persone andarsene?
Normale.
Ma il fatto che una situazione sia diventata abituale non significa che sia sana.
E le aziende sane?
Esistono.
E non sono aziende nelle quali nessuno si dimette.
Sono aziende nelle quali le persone non sentono continuamente il bisogno di scappare.
La differenza è enorme.
Un’azienda sana può chiederti molto.
Può attraversare momenti complessi.
Può avere obiettivi ambiziosi.
Può persino avere un manager con cui non vai particolarmente d’accordo.
Ma tendenzialmente costruisce condizioni nelle quali le persone possono crescere.
Fiducia.
Autonomia.
Percorsi professionali comprensibili.
Ritmi sostenibili.
Possibilità di esprimere un problema.
Responsabilità chiare.
Collaborazione.
Nel mio libro Aziende tossiche ho voluto parlare anche di questo.
Perché sarebbe profondamente sbagliato arrivare alla conclusione che “tutte le aziende sono così”.
Non lo sono.
Esistono realtà nelle quali le persone rimangono perché continuano a trovare un motivo per esserci.
Cosa fare se nella tua azienda il turnover è altissimo
Se stai già lavorando in un’azienda nella quale le persone continuano ad andarsene, non devi necessariamente presentare le dimissioni domani.
Ma evita anche l’errore opposto:
fare finta di non vedere.
Guarda cosa sta succedendo.
Chi se ne va?
Da quali reparti?
Con quali responsabili?
Dopo quanto tempo?
Quali motivazioni emergono informalmente?
Le persone vengono sostituite?
Il carico viene redistribuito?
L’azienda sembra interrogarsi sulle cause oppure considera tutto normale?
Più informazioni raccogli, più puoi capire se stai osservando un fenomeno transitorio oppure un problema strutturale.
E se inizi a comprendere che il contesto non è più compatibile con quello che vuoi dalla tua vita professionale, il passo successivo non deve essere necessariamente una fuga impulsiva.
Può essere la costruzione di un’alternativa.
Prima di accettare un’offerta, guarda chi se n’è già andato
Quando valutiamo un’azienda guardiamo quasi sempre chi c’è.
Il CEO.
Il futuro capo.
I colleghi.
Il recruiter.
Forse dovremmo iniziare a guardare anche chi non c’è più.
Se riesci, cerca vecchi dipendenti su LinkedIn.
Non per contattarli tutti come un investigatore.
Ma per capire la storia del reparto.
Quanto sono rimasti?
Dove sono andati?
Ci sono moltissime persone che hanno lasciato quella stessa funzione dopo pochi mesi?
Nessun dato, preso singolarmente, ti darà una certezza.
Ma la carriera non si costruisce sulle certezze assolute.
Si costruisce raccogliendo informazioni migliori degli altri.
L’alto turnover è un sintomo. Ma può diventare la malattia
Questa è la riflessione con cui voglio chiudere.
Quando molte persone lasciano un’azienda, siamo portati a pensare che il turnover sia semplicemente il risultato di qualcosa che non funziona.
Ed è vero.
Ma solo in parte.
Perché ogni persona che se ne va lascia dietro di sé attività.
Conoscenza.
Relazioni.
Clienti.
Responsabilità.
Colleghi.
E quando le uscite diventano continue, il sistema comincia a indebolirsi.
Chi rimane lavora di più.
Chi arriva deve essere formato.
Chi osserva gli altri andarsene inizia a fare domande.
Il clima peggiora.
Altre persone cominciano a guardarsi intorno.
E il turnover genera nuovo turnover.
Un circolo vizioso che può trasformare un’organizzazione problematica in un vero ambiente di lavoro tossico.
Per questo, la prossima volta che troverai per l’ennesima volta lo stesso annuncio con scritto:
“Per ampliamento dell’organico…”
non concludere automaticamente che quell’azienda stia crescendo.
Fatti una domanda in più:
stanno cercando nuove persone perché stanno aumentando i posti disponibili oppure perché non riescono a trattenere quelle che hanno già?
A volte la differenza tra una buona opportunità e una pessima scelta professionale comincia proprio da una domanda del genere.
Se lavori in un ambiente di lavoro tossico
Una parte importante delle riflessioni di questo articolo nasce dalle esperienze che ho vissuto prima come recruiter e head hunter e successivamente nel mio lavoro di consulente di carriera.
Sono anche tra i temi che ho approfondito nel mio libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità”.
Il libro non nasce per convincerti a dimetterti.
Nasce per aiutarti prima di tutto a capire quello che stai vivendo e, quando serve, a costruire una via d’uscita ragionata.
Se ti riconosci nelle situazioni descritte in questo articolo, puoi trovare Aziende tossiche su Amazon.
Chi sono
Mi chiamo Jacopo Bagaglio e sono consulente di carriera, career coach e Formatore
Dopo oltre dieci anni nel mondo delle Risorse Umane e della selezione del personale, oggi aiuto professionisti, manager e neolaureati a fare chiarezza sul proprio futuro professionale, valorizzare le proprie competenze e affrontare con maggiore consapevolezza i momenti di cambiamento.
Sono autore del libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità” e credo che le decisioni più importanti della nostra carriera nascano prima di tutto dalla conoscenza di sé.
Se vuoi conoscere meglio il mio lavoro o capire come posso aiutarti, puoi visitare il mio sito o contattarmi direttamente.
