Hai fatto i colloqui.
Hai aspettato.
Magari hai controllato il telefono trenta volte in due giorni.
Poi arriva finalmente quella chiamata:
“Abbiamo deciso di farti una proposta.”
Ed è proprio in quel momento che molti candidati fanno un errore.
Pensano che il processo sia finito.
In realtà la parte più importante comincia proprio lì.
Perché fino a quel momento l’azienda ha valutato te. Adesso devi valutare tu l’azienda.
E non è una frase fatta.
Ho lavorato per anni nella ricerca e selezione del personale e ho visto candidati concentrarsi così tanto sull’obiettivo di essere scelti da dimenticare completamente di chiedersi se quella fosse davvero l’azienda giusta per loro.
È successo anche a me.
All’inizio della mia carriera nel recruiting partecipai a una selezione per entrare in una società che, vista da fuori, mi sembrava quasi un mondo d’élite. Uffici belli, ambiente prestigioso, possibilità di entrare nella ricerca e selezione di profili qualificati.
Quando mi comunicarono che volevano farmi una proposta, accettai praticamente a scatola chiusa.
Solo dopo avrei capito quanto fosse importante quello che durante il colloquio avevo visto, sentito e in parte ignorato.
È anche per questo che oggi, quando qualcuno mi dice:
“Jacopo, mi hanno fatto un’offerta. Che faccio?”
non parto mai dallo stipendio.
Parto da un’altra domanda:
che cosa stai realmente accettando?
Un’offerta di lavoro non è soltanto una RAL
Naturalmente lo stipendio conta.
Eccome.
Ma se valuti un’offerta soltanto confrontando due numeri rischi di perdere gran parte del quadro.
Immagina:
oggi guadagni 35.000 euro.
La nuova azienda te ne offre 40.000.
A prima vista sembra semplice.
Cinquemila euro in più.
Ma poi scopri che:
- perdi due giorni di smart working;
- dovrai percorrere 80 chilometri al giorno;
- il bonus è molto più difficile da raggiungere;
- gli straordinari sono frequenti;
- avrai meno autonomia;
- il nuovo ruolo richiederà trasferte;
- il responsabile pretende disponibilità anche fuori orario.
Quei 5.000 euro hanno ancora lo stesso valore?
Forse sì.
Forse no.
Ma almeno stai facendo il confronto corretto.
Quando valuti un’offerta considera quindi l’intero pacchetto:
- RAL;
- parte variabile;
- bonus;
- welfare;
- buoni pasto;
- auto aziendale;
- assicurazione sanitaria;
- smart working;
- orario;
- sede;
- trasferte;
- straordinari;
- reperibilità;
- ferie;
- periodo di prova.
E soprattutto chiedi quello che non è chiaro.
Per anni ho visto candidati raccontare ai recruiter praticamente tutta la propria vita professionale mentre, quando arrivava il momento di conoscere lo stipendio, dall’altra parte improvvisamente compariva una cortina di mistero.
C’è anche un motivo che pochi candidati conoscono: a volte lo stesso recruiter non dispone ancora di un budget retributivo preciso.
Mi è capitato di lavorare su selezioni nelle quali l’azienda cliente indicava una fascia estremamente vaga oppure rimandava la decisione a quando avrebbe visto i candidati disponibili sul mercato.
Questo non significa automaticamente che l’azienda sia poco seria.
Ma se arrivi alla proposta finale e continuano a esserci vaghezza, condizioni non definite o informazioni che cambiano, io mi farei qualche domanda.
Prima di firmare devi sapere cosa ti stanno offrendo, non cosa forse potrebbe succedere più avanti.
Il lavoro che farai è davvero quello per cui ti sei candidato?
Questa domanda sembra banale.
Non lo è.
Durante un processo di selezione il ruolo può cambiare.
A volte perché l’azienda comprende meglio ciò di cui ha bisogno.
Altre volte perché ciò che era stato raccontato inizialmente era semplicemente molto più bello della realtà.
“Ruolo strategico.”
“Grande autonomia.”
“Responsabilità crescenti.”
“Possibilità di crescita.”
“Ambiente dinamico.”
Sono espressioni che da sole significano pochissimo.
Traducile.
Cosa farò concretamente il lunedì mattina?
Chiedi:
- quali saranno le attività principali;
- quali risultati si aspettano da te;
- a chi riporterai;
- con quali persone lavorerai;
- quanta autonomia avrai;
- come verrà valutata la tua performance;
- perché la posizione è aperta.
Poi torna all’annuncio originario.
Ciò che ti stanno offrendo coincide ancora con ciò per cui ti eri candidato?
Se già durante la candidatura avevi individuato formule sospette o richieste sproporzionate, rileggile con calma. Nell’articolo dedicato agli annunci di lavoro tossici ho spiegato perché certe parole possono raccontare molto più dell’azienda di quanto sembri.
L’annuncio è il primo pezzo del puzzle.
L’offerta deve essere coerente con l’immagine che l’azienda ha costruito durante tutto il processo.
Chiedi perché quella posizione è aperta
Questa per me è una delle domande più importanti.
Sto entrando perché l’azienda cresce o perché qualcuno continua ad andarsene?
Non è la stessa cosa.
Nel mondo della selezione ho conosciuto aziende — e interi settori — nei quali comparivano continuamente annunci di lavoro.
Da fuori potresti pensare:
“Caspita, stanno crescendo tantissimo.”
A volte è vero.
Altre volte stanno semplicemente sostituendo continuamente persone che se ne vanno.
Ed è una differenza gigantesca.
Un turnover molto alto può essere uno dei segnali più importanti per comprendere cosa accade realmente dentro un’organizzazione.
Per questo chiederei:
“È una nuova posizione?”
Se no:
“Chi occupava precedentemente il ruolo?”
E, quando possibile:
“Per quale motivo la persona ha lasciato l’azienda?”
Non aspettarti necessariamente una confessione.
Ma ascolta bene la risposta.
Una cosa è sentirsi dire:
“La collega è stata promossa internamente e stiamo cercando chi la sostituisca.”
Un’altra è:
“Negli ultimi mesi abbiamo avuto qualche cambiamento nel team.”
Quanto cambiamento?
Perché?
Da quanto tempo quella posizione viene ricercata?
Non devi trasformarti in un investigatore.
Devi semplicemente evitare di entrare in un posto del quale avevi già ricevuto segnali importanti senza essertene accorto.
Non dare per scontato che tutto il processo di selezione racconti la verità completa
Questa è una delle cose che impari quando lavori dall’altra parte della scrivania.
Il candidato tende naturalmente a pensare che il processo di selezione esista esclusivamente per individuare la persona migliore.
Non sempre funziona così.
Nel corso della mia carriera mi è capitato persino di essere coinvolto in processi nei quali il candidato destinato alla posizione era sostanzialmente già individuato e gli altri colloqui servivano soprattutto a completare formalmente il processo.
È un caso estremo.
Non significa che tu debba diventare paranoico ogni volta che affronti una selezione.
Significa però una cosa importante:
la selezione è un processo aziendale e, come tutti i processi aziendali, può avere dinamiche che tu dall’esterno non conosci.
Perciò valuta quello che puoi valutare.
Coerenza.
Trasparenza.
Risposte.
Comportamenti.
Tempi.
Persone.
E soprattutto non confondere il fatto che ti abbiano scelto con la prova che quella sia automaticamente una buona opportunità.
Essere il candidato prescelto fa piacere.
Ma non è un criterio per accettare.
Il tuo futuro responsabile conta più di quanto pensi
Puoi avere:
una buona RAL;
un’azienda conosciuta;
un bel titolo;
un percorso apparentemente interessante.
Poi entri e scopri di lavorare con un responsabile che controlla ogni singola attività, non delega, cambia continuamente priorità e considera normale chiamarti fuori orario.
E gran parte dei vantaggi precedenti improvvisamente perde valore.
In Aziende tossiche insisto molto su un concetto: un capo non è necessariamente un leader.
Il titolo gli attribuisce autorità.
Non autorevolezza.
Quindi durante il colloquio osserva il tuo possibile responsabile.
Non solo quello che dice.
Come lo dice.
Parla bene delle persone che coordina?
Come racconta gli errori?
Si attribuisce tutti i risultati?
Parla continuamente in prima persona?
Ti spiega come vengono prese le decisioni?
Lascia spazio alle persone?
Usa espressioni come:
“Qui devo controllare tutto.”
“Se non ci sono io le cose non funzionano.”
“Il mio team va seguito parecchio.”
Io le ascolterei molto attentamente.
Sul sito trovi anche un approfondimento specifico su come riconoscere un ambiente di lavoro tossico durante il colloquio.
Il colloquio non serve soltanto per permettere all’azienda di capire chi sei.
Serve anche a te per capire con chi stai per lavorare.
Le possibilità di crescita devono diventare qualcosa di concreto
“Da noi ci sono grandi opportunità di crescita.”
Perfetto.
Quasi tutte le aziende possono pronunciare questa frase.
Adesso chiedi:
quali?
Questo è uno dei temi che affronto anche in Aziende tossiche.
Un percorso di crescita non deve necessariamente significare:
“Tra due anni diventerai manager.”
Nessuna azienda seria può garantirti oggi esattamente cosa succederà tra due anni.
Ma dovrebbe riuscire a raccontarti qualcosa di concreto.
Per esempio:
“Negli ultimi due anni tre persone partite da questa posizione sono passate a questi ruoli.”
Oppure:
“Gli avanzamenti vengono valutati una volta all’anno secondo questi criteri.”
Oppure ancora:
“Da questo ruolo normalmente l’evoluzione può essere questa.”
Prova a fare domande precise:
“Quali step di crescita sono previsti per questo ruolo?”
“Come vengono decisi gli avanzamenti?”
“Avete esempi recenti di persone cresciute internamente?”
Se ottieni esempi concreti, bene.
Se invece senti solo:
“Qui chi vale viene premiato.”
“Dipende tutto da te.”
“Le possibilità sono infinite.”
resterei più prudente.
Se la mancanza di sviluppo è uno dei motivi per cui vuoi lasciare il tuo lavoro attuale, ti consiglio anche l’approfondimento sulla mancanza di crescita professionale.
Perché cambiare azienda e ritrovare esattamente lo stesso problema sei mesi dopo sarebbe un pessimo affare.
Guarda cosa stai lasciando, non soltanto dove stai andando
Quando ricevi una proposta, tutta l’attenzione si sposta automaticamente sulla nuova azienda.
RAL.
Nome.
Ruolo.
Benefit.
Ma c’è un’altra metà della decisione.
Perché avevi iniziato a cercare lavoro?
Scrivilo.
Davvero.
Fai un elenco.
Forse volevi andartene perché:
- non crescevi;
- guadagnavi poco;
- avevi un capo insopportabile;
- lavoravi troppo;
- non vedevi prospettive;
- ti annoiavi;
- non ti sentivi valorizzato;
- volevi cambiare settore;
- l’ambiente era diventato tossico.
Ora guarda la nuova offerta.
Quanti di questi problemi risolve?
È una domanda molto più potente di:
“Mi piace la nuova azienda?”
Per esempio:
vuoi andartene perché il tuo responsabile ti controlla continuamente.
Durante il colloquio il futuro capo ti dice:
“Mi piace essere aggiornato costantemente su tutto.”
Forse ti sta già dando un’informazione.
Vuoi lasciare perché non hai prospettive.
La nuova azienda non sa rispondere quando chiedi dei percorsi di crescita.
Altra informazione.
Vuoi più equilibrio.
Il recruiter ti dice:
“Qui l’orario non lo guarda nessuno.”
Informazione.
Quando abbiamo voglia di andarcene rischiamo di interpretare qualunque porta aperta come una buona porta.
Non è così.
Non ignorare una cosa soltanto perché vuoi essere scelto
Nel mio libro sulle aziende tossiche c’è un concetto al quale tengo particolarmente.
Non sempre puoi sapere con certezza se un’azienda sia tossica prima di entrarci.
Ma spesso qualche segnale arriva prima.
Nell’annuncio.
Durante il colloquio.
Nel comportamento del manager.
Nelle risposte evasive.
Nelle promesse.
Nel modo in cui viene raccontata la disponibilità richiesta.
Il punto non è pretendere la certezza assoluta.
Il punto è non arrivare sei mesi dopo a dire:
“Non potevo saperlo.”
quando, ripensandoci, qualche segnale c’era già.
Prepararsi a un colloquio, infatti, non serve soltanto ad aumentare la probabilità di ottenere un’offerta.
Serve anche a proteggerti dall’accettare quella sbagliata.
Informati sull’azienda. Ma fallo bene
Prima di accettare controllerei almeno:
- sito;
- pagina LinkedIn;
- persone che lavorano lì;
- persone che se ne sono andate recentemente;
- recensioni;
- notizie;
- eventuali ristrutturazioni;
- frequenza con cui pubblicano sempre le stesse posizioni.
Quest’ultimo punto per me è particolarmente interessante.
Per anni ho visto società di recruiting cercare continuamente nuovi recruiter.
All’inizio potrebbe sembrare una conseguenza della crescita.
Ma quando un’azienda cerca perennemente le stesse persone, una domanda è lecita:
perché ha continuamente bisogno di sostituirle?
Naturalmente non puoi diagnosticare il turnover di un’azienda guardando tre annunci su LinkedIn.
Ma puoi aggiungere un tassello.
Le recensioni funzionano allo stesso modo.
Una recensione negativa non dimostra nulla.
Venti persone che raccontano indipendentemente la stessa dinamica meritano almeno attenzione.
Non cercare prove per convincerti a non accettare.
Cerca informazioni per decidere meglio.
Il periodo di prova è un rischio reale
Un altro aspetto che spesso viene sottovalutato è il rischio.
Stai lasciando un contratto stabile?
Quanto dura il periodo di prova?
Quanto è solida la nuova azienda?
Il ruolo è già esistente oppure lo stanno costruendo?
Quanto facilmente potresti ricollocarti se l’esperienza finisse rapidamente?
Hai risparmi?
Hai impegni economici?
Non significa che devi evitare qualsiasi rischio.
Altrimenti nessuno cambierebbe mai lavoro.
Significa che devi conoscere il rischio che stai assumendo.
Una cosa è dire:
“Non cambio perché potrebbe andare male.”
Un’altra:
“Ho valutato il rischio, posso sostenerlo e ritengo comunque che valga la pena provarci.”
Nel primo caso decide la paura.
Nel secondo decidi tu.
Se ti riconosci molto nel primo meccanismo, ho dedicato un approfondimento proprio alla paura di cambiare lavoro.
E quando arriva la controfferta?
Qui entro in un territorio che conosco molto bene anche da recruiter.
Mi è capitato più volte di arrivare alla fine di una selezione, avere il candidato scelto, proposta praticamente conclusa e scoprire che, dopo aver comunicato le dimissioni, la sua azienda gli aveva offerto più soldi per restare.
A volte il candidato rimane.
E capisco perfettamente perché.
Se fino a ieri guadagnavi 40.000 euro e improvvisamente te ne offrono 48.000, la decisione cambia.
Ma devi tornare nuovamente alla domanda iniziale:
perché avevi cercato un altro lavoro?
Se era esclusivamente per lo stipendio, la controfferta può risolvere realmente il problema.
Ma se volevi andartene per:
il capo;
l’ambiente;
le attività;
la mancanza di crescita;
il carico di lavoro;
il settore;
la cultura aziendale;
quegli 8.000 euro in più non cambiano necessariamente niente.
Ho approfondito proprio questa situazione nell’articolo dedicato alla controfferta dopo le dimissioni.
Non chiederti soltanto:
“Quale azienda mi paga di più?”
Chiediti:
“Quale delle due risolve meglio il motivo per cui avevo deciso di cambiare?”
Le cinque domande che farei prima di accettare
Se dovessi ridurre tutto a cinque domande, utilizzerei queste.
1. Perché voglio lasciare il mio lavoro attuale?
Non “perché questa azienda mi piace”.
Perché te ne vuoi andare da quella dove sei.
2. Questa offerta risolve realmente alcuni dei motivi per cui voglio cambiare?
Se la risposta è no, fermati.
3. Il nuovo ruolo mi porta nella direzione professionale che desidero?
Un aumento può essere piacevole.
Ma la carriera dura molto più del prossimo cedolino.
4. Quali segnali sto volontariamente minimizzando?
È una domanda scomoda.
Proprio per questo funziona.
5. Se oggi non lavorassi in nessuna delle due aziende, quale offerta sceglierei?
Questa è probabilmente la mia preferita.
Immagina di partire da zero.
Sul tavolo hai:
l’offerta della tua azienda attuale;
l’offerta della nuova.
Non hai anzianità.
Non hai colleghi ai quali sei affezionato.
Non hai paura di lasciare qualcosa che già conosci.
Quale sceglieresti?
A volte scopriamo di restare non perché quello che abbiamo sia migliore.
Restiamo perché è già nostro.
Non devi essere certo. Devi essere consapevole
Alla fine puoi analizzare tutto.
Stipendio.
Manager.
Ruolo.
Turnover.
Crescita.
Orari.
Distanza.
Rischio.
Benefit.
Cultura.
E non avere comunque la certezza.
È normale.
Io non posso dirti con certezza come sarà un’azienda nella quale non hai ancora lavorato.
Nessuno può.
Ma c’è una differenza enorme tra non poter prevedere il futuro e ignorare informazioni che possiedi già.
Valutare bene un’offerta significa raccogliere più elementi possibili e poi decidere.
Non accettare soltanto perché finalmente qualcuno ti ha scelto.
Non rifiutare soltanto perché hai paura.
E soprattutto ricordati una cosa che molti candidati dimenticano:
durante una selezione non è soltanto l’azienda a scegliere te.
Alla fine devi scegliere anche tu.
Hai ricevuto un’offerta e non sai se accettarla?
È una situazione sulla quale lavoro spesso nei miei percorsi di consulenza di carriera.
Dopo più di dieci anni trascorsi nella ricerca e selezione del personale conosco bene quello che accade da entrambi i lati del tavolo.
So come ragiona chi seleziona.
Ma oggi lavoro dalla parte di chi deve decidere.
Se hai ricevuto una proposta e vuoi capire se rappresenta davvero un passo avanti oppure soltanto una via di fuga dal lavoro attuale, possiamo analizzarla insieme tenendo conto non solo dello stipendio, ma della tua traiettoria professionale complessiva.
Perché ricevere un’offerta significa essere stati scelti.
Accettarla significa scegliere.
Hai fatto i colloqui.
Hai aspettato.
Magari hai controllato il telefono trenta volte in due giorni.
Poi arriva finalmente quella chiamata:
“Abbiamo deciso di farti una proposta.”
Ed è proprio in quel momento che molti candidati fanno un errore.
Pensano che il processo sia finito.
In realtà la parte più importante comincia proprio lì.
Perché fino a quel momento l’azienda ha valutato te. Adesso devi valutare tu l’azienda.
E non è una frase fatta.
Ho lavorato per anni nella ricerca e selezione del personale e ho visto candidati concentrarsi così tanto sull’obiettivo di essere scelti da dimenticare completamente di chiedersi se quella fosse davvero l’azienda giusta per loro.
È successo anche a me.
All’inizio della mia carriera nel recruiting partecipai a una selezione per entrare in una società che, vista da fuori, mi sembrava quasi un mondo d’élite. Uffici belli, ambiente prestigioso, possibilità di entrare nella ricerca e selezione di profili qualificati.
Quando mi comunicarono che volevano farmi una proposta, accettai praticamente a scatola chiusa.
Solo dopo avrei capito quanto fosse importante quello che durante il colloquio avevo visto, sentito e in parte ignorato.
È anche per questo che oggi, quando qualcuno mi dice:
“Jacopo, mi hanno fatto un’offerta. Che faccio?”
non parto mai dallo stipendio.
Parto da un’altra domanda:
che cosa stai realmente accettando?
Un’offerta di lavoro non è soltanto una RAL
Naturalmente lo stipendio conta.
Eccome.
Ma se valuti un’offerta soltanto confrontando due numeri rischi di perdere gran parte del quadro.
Immagina:
oggi guadagni 35.000 euro.
La nuova azienda te ne offre 40.000.
A prima vista sembra semplice.
Cinquemila euro in più.
Ma poi scopri che:
- perdi due giorni di smart working;
- dovrai percorrere 80 chilometri al giorno;
- il bonus è molto più difficile da raggiungere;
- gli straordinari sono frequenti;
- avrai meno autonomia;
- il nuovo ruolo richiederà trasferte;
- il responsabile pretende disponibilità anche fuori orario.
Quei 5.000 euro hanno ancora lo stesso valore?
Forse sì.
Forse no.
Ma almeno stai facendo il confronto corretto.
Quando valuti un’offerta considera quindi l’intero pacchetto:
- RAL;
- parte variabile;
- bonus;
- welfare;
- buoni pasto;
- auto aziendale;
- assicurazione sanitaria;
- smart working;
- orario;
- sede;
- trasferte;
- straordinari;
- reperibilità;
- ferie;
- periodo di prova.
E soprattutto chiedi quello che non è chiaro.
Per anni ho visto candidati raccontare ai recruiter praticamente tutta la propria vita professionale mentre, quando arrivava il momento di conoscere lo stipendio, dall’altra parte improvvisamente compariva una cortina di mistero.
C’è anche un motivo che pochi candidati conoscono: a volte lo stesso recruiter non dispone ancora di un budget retributivo preciso.
Mi è capitato di lavorare su selezioni nelle quali l’azienda cliente indicava una fascia estremamente vaga oppure rimandava la decisione a quando avrebbe visto i candidati disponibili sul mercato.
Questo non significa automaticamente che l’azienda sia poco seria.
Ma se arrivi alla proposta finale e continuano a esserci vaghezza, condizioni non definite o informazioni che cambiano, io mi farei qualche domanda.
Prima di firmare devi sapere cosa ti stanno offrendo, non cosa forse potrebbe succedere più avanti.
Il lavoro che farai è davvero quello per cui ti sei candidato?
Questa domanda sembra banale.
Non lo è.
Durante un processo di selezione il ruolo può cambiare.
A volte perché l’azienda comprende meglio ciò di cui ha bisogno.
Altre volte perché ciò che era stato raccontato inizialmente era semplicemente molto più bello della realtà.
“Ruolo strategico.”
“Grande autonomia.”
“Responsabilità crescenti.”
“Possibilità di crescita.”
“Ambiente dinamico.”
Sono espressioni che da sole significano pochissimo.
Traducile.
Cosa farò concretamente il lunedì mattina?
Chiedi:
- quali saranno le attività principali;
- quali risultati si aspettano da te;
- a chi riporterai;
- con quali persone lavorerai;
- quanta autonomia avrai;
- come verrà valutata la tua performance;
- perché la posizione è aperta.
Poi torna all’annuncio originario.
Ciò che ti stanno offrendo coincide ancora con ciò per cui ti eri candidato?
Se già durante la candidatura avevi individuato formule sospette o richieste sproporzionate, rileggile con calma. Nell’articolo dedicato agli annunci di lavoro tossici ho spiegato perché certe parole possono raccontare molto più dell’azienda di quanto sembri.
L’annuncio è il primo pezzo del puzzle.
L’offerta deve essere coerente con l’immagine che l’azienda ha costruito durante tutto il processo.
Chiedi perché quella posizione è aperta
Questa per me è una delle domande più importanti.
Sto entrando perché l’azienda cresce o perché qualcuno continua ad andarsene?
Non è la stessa cosa.
Nel mondo della selezione ho conosciuto aziende — e interi settori — nei quali comparivano continuamente annunci di lavoro.
Da fuori potresti pensare:
“Caspita, stanno crescendo tantissimo.”
A volte è vero.
Altre volte stanno semplicemente sostituendo continuamente persone che se ne vanno.
Ed è una differenza gigantesca.
Un turnover molto alto può essere uno dei segnali più importanti per comprendere cosa accade realmente dentro un’organizzazione.
Per questo chiederei:
“È una nuova posizione?”
Se no:
“Chi occupava precedentemente il ruolo?”
E, quando possibile:
“Per quale motivo la persona ha lasciato l’azienda?”
Non aspettarti necessariamente una confessione.
Ma ascolta bene la risposta.
Una cosa è sentirsi dire:
“La collega è stata promossa internamente e stiamo cercando chi la sostituisca.”
Un’altra è:
“Negli ultimi mesi abbiamo avuto qualche cambiamento nel team.”
Quanto cambiamento?
Perché?
Da quanto tempo quella posizione viene ricercata?
Non devi trasformarti in un investigatore.
Devi semplicemente evitare di entrare in un posto del quale avevi già ricevuto segnali importanti senza essertene accorto.
Non dare per scontato che tutto il processo di selezione racconti la verità completa
Questa è una delle cose che impari quando lavori dall’altra parte della scrivania.
Il candidato tende naturalmente a pensare che il processo di selezione esista esclusivamente per individuare la persona migliore.
Non sempre funziona così.
Nel corso della mia carriera mi è capitato persino di essere coinvolto in processi nei quali il candidato destinato alla posizione era sostanzialmente già individuato e gli altri colloqui servivano soprattutto a completare formalmente il processo.
È un caso estremo.
Non significa che tu debba diventare paranoico ogni volta che affronti una selezione.
Significa però una cosa importante:
la selezione è un processo aziendale e, come tutti i processi aziendali, può avere dinamiche che tu dall’esterno non conosci.
Perciò valuta quello che puoi valutare.
Coerenza.
Trasparenza.
Risposte.
Comportamenti.
Tempi.
Persone.
E soprattutto non confondere il fatto che ti abbiano scelto con la prova che quella sia automaticamente una buona opportunità.
Essere il candidato prescelto fa piacere.
Ma non è un criterio per accettare.
Il tuo futuro responsabile conta più di quanto pensi
Puoi avere:
una buona RAL;
un’azienda conosciuta;
un bel titolo;
un percorso apparentemente interessante.
Poi entri e scopri di lavorare con un responsabile che controlla ogni singola attività, non delega, cambia continuamente priorità e considera normale chiamarti fuori orario.
E gran parte dei vantaggi precedenti improvvisamente perde valore.
In Aziende tossiche insisto molto su un concetto: un capo non è necessariamente un leader.
Il titolo gli attribuisce autorità.
Non autorevolezza.
Quindi durante il colloquio osserva il tuo possibile responsabile.
Non solo quello che dice.
Come lo dice.
Parla bene delle persone che coordina?
Come racconta gli errori?
Si attribuisce tutti i risultati?
Parla continuamente in prima persona?
Ti spiega come vengono prese le decisioni?
Lascia spazio alle persone?
Usa espressioni come:
“Qui devo controllare tutto.”
“Se non ci sono io le cose non funzionano.”
“Il mio team va seguito parecchio.”
Io le ascolterei molto attentamente.
Sul sito trovi anche un approfondimento specifico su come riconoscere un ambiente di lavoro tossico durante il colloquio.
Il colloquio non serve soltanto per permettere all’azienda di capire chi sei.
Serve anche a te per capire con chi stai per lavorare.
Le possibilità di crescita devono diventare qualcosa di concreto
“Da noi ci sono grandi opportunità di crescita.”
Perfetto.
Quasi tutte le aziende possono pronunciare questa frase.
Adesso chiedi:
quali?
Questo è uno dei temi che affronto anche in Aziende tossiche.
Un percorso di crescita non deve necessariamente significare:
“Tra due anni diventerai manager.”
Nessuna azienda seria può garantirti oggi esattamente cosa succederà tra due anni.
Ma dovrebbe riuscire a raccontarti qualcosa di concreto.
Per esempio:
“Negli ultimi due anni tre persone partite da questa posizione sono passate a questi ruoli.”
Oppure:
“Gli avanzamenti vengono valutati una volta all’anno secondo questi criteri.”
Oppure ancora:
“Da questo ruolo normalmente l’evoluzione può essere questa.”
Prova a fare domande precise:
“Quali step di crescita sono previsti per questo ruolo?”
“Come vengono decisi gli avanzamenti?”
“Avete esempi recenti di persone cresciute internamente?”
Se ottieni esempi concreti, bene.
Se invece senti solo:
“Qui chi vale viene premiato.”
“Dipende tutto da te.”
“Le possibilità sono infinite.”
resterei più prudente.
Se la mancanza di sviluppo è uno dei motivi per cui vuoi lasciare il tuo lavoro attuale, ti consiglio anche l’approfondimento sulla mancanza di crescita professionale.
Perché cambiare azienda e ritrovare esattamente lo stesso problema sei mesi dopo sarebbe un pessimo affare.
Guarda cosa stai lasciando, non soltanto dove stai andando
Quando ricevi una proposta, tutta l’attenzione si sposta automaticamente sulla nuova azienda.
RAL.
Nome.
Ruolo.
Benefit.
Ma c’è un’altra metà della decisione.
Perché avevi iniziato a cercare lavoro?
Scrivilo.
Davvero.
Fai un elenco.
Forse volevi andartene perché:
- non crescevi;
- guadagnavi poco;
- avevi un capo insopportabile;
- lavoravi troppo;
- non vedevi prospettive;
- ti annoiavi;
- non ti sentivi valorizzato;
- volevi cambiare settore;
- l’ambiente era diventato tossico.
Ora guarda la nuova offerta.
Quanti di questi problemi risolve?
È una domanda molto più potente di:
“Mi piace la nuova azienda?”
Per esempio:
vuoi andartene perché il tuo responsabile ti controlla continuamente.
Durante il colloquio il futuro capo ti dice:
“Mi piace essere aggiornato costantemente su tutto.”
Forse ti sta già dando un’informazione.
Vuoi lasciare perché non hai prospettive.
La nuova azienda non sa rispondere quando chiedi dei percorsi di crescita.
Altra informazione.
Vuoi più equilibrio.
Il recruiter ti dice:
“Qui l’orario non lo guarda nessuno.”
Informazione.
Quando abbiamo voglia di andarcene rischiamo di interpretare qualunque porta aperta come una buona porta.
Non è così.
Non ignorare una cosa soltanto perché vuoi essere scelto
Nel mio libro sulle aziende tossiche c’è un concetto al quale tengo particolarmente.
Non sempre puoi sapere con certezza se un’azienda sia tossica prima di entrarci.
Ma spesso qualche segnale arriva prima.
Nell’annuncio.
Durante il colloquio.
Nel comportamento del manager.
Nelle risposte evasive.
Nelle promesse.
Nel modo in cui viene raccontata la disponibilità richiesta.
Il punto non è pretendere la certezza assoluta.
Il punto è non arrivare sei mesi dopo a dire:
“Non potevo saperlo.”
quando, ripensandoci, qualche segnale c’era già.
Prepararsi a un colloquio, infatti, non serve soltanto ad aumentare la probabilità di ottenere un’offerta.
Serve anche a proteggerti dall’accettare quella sbagliata.
Informati sull’azienda. Ma fallo bene
Prima di accettare controllerei almeno:
- sito;
- pagina LinkedIn;
- persone che lavorano lì;
- persone che se ne sono andate recentemente;
- recensioni;
- notizie;
- eventuali ristrutturazioni;
- frequenza con cui pubblicano sempre le stesse posizioni.
Quest’ultimo punto per me è particolarmente interessante.
Per anni ho visto società di recruiting cercare continuamente nuovi recruiter.
All’inizio potrebbe sembrare una conseguenza della crescita.
Ma quando un’azienda cerca perennemente le stesse persone, una domanda è lecita:
perché ha continuamente bisogno di sostituirle?
Naturalmente non puoi diagnosticare il turnover di un’azienda guardando tre annunci su LinkedIn.
Ma puoi aggiungere un tassello.
Le recensioni funzionano allo stesso modo.
Una recensione negativa non dimostra nulla.
Venti persone che raccontano indipendentemente la stessa dinamica meritano almeno attenzione.
Non cercare prove per convincerti a non accettare.
Cerca informazioni per decidere meglio.
Il periodo di prova è un rischio reale
Un altro aspetto che spesso viene sottovalutato è il rischio.
Stai lasciando un contratto stabile?
Quanto dura il periodo di prova?
Quanto è solida la nuova azienda?
Il ruolo è già esistente oppure lo stanno costruendo?
Quanto facilmente potresti ricollocarti se l’esperienza finisse rapidamente?
Hai risparmi?
Hai impegni economici?
Non significa che devi evitare qualsiasi rischio.
Altrimenti nessuno cambierebbe mai lavoro.
Significa che devi conoscere il rischio che stai assumendo.
Una cosa è dire:
“Non cambio perché potrebbe andare male.”
Un’altra:
“Ho valutato il rischio, posso sostenerlo e ritengo comunque che valga la pena provarci.”
Nel primo caso decide la paura.
Nel secondo decidi tu.
Se ti riconosci molto nel primo meccanismo, ho dedicato un approfondimento proprio alla paura di cambiare lavoro.
E quando arriva la controfferta?
Qui entro in un territorio che conosco molto bene anche da recruiter.
Mi è capitato più volte di arrivare alla fine di una selezione, avere il candidato scelto, proposta praticamente conclusa e scoprire che, dopo aver comunicato le dimissioni, la sua azienda gli aveva offerto più soldi per restare.
A volte il candidato rimane.
E capisco perfettamente perché.
Se fino a ieri guadagnavi 40.000 euro e improvvisamente te ne offrono 48.000, la decisione cambia.
Ma devi tornare nuovamente alla domanda iniziale:
perché avevi cercato un altro lavoro?
Se era esclusivamente per lo stipendio, la controfferta può risolvere realmente il problema.
Ma se volevi andartene per:
il capo;
l’ambiente;
le attività;
la mancanza di crescita;
il carico di lavoro;
il settore;
la cultura aziendale;
quegli 8.000 euro in più non cambiano necessariamente niente.
Ho approfondito proprio questa situazione nell’articolo dedicato alla controfferta dopo le dimissioni.
Non chiederti soltanto:
“Quale azienda mi paga di più?”
Chiediti:
“Quale delle due risolve meglio il motivo per cui avevo deciso di cambiare?”
Le cinque domande che farei prima di accettare
Se dovessi ridurre tutto a cinque domande, utilizzerei queste.
1. Perché voglio lasciare il mio lavoro attuale?
Non “perché questa azienda mi piace”.
Perché te ne vuoi andare da quella dove sei.
2. Questa offerta risolve realmente alcuni dei motivi per cui voglio cambiare?
Se la risposta è no, fermati.
3. Il nuovo ruolo mi porta nella direzione professionale che desidero?
Un aumento può essere piacevole.
Ma la carriera dura molto più del prossimo cedolino.
4. Quali segnali sto volontariamente minimizzando?
È una domanda scomoda.
Proprio per questo funziona.
5. Se oggi non lavorassi in nessuna delle due aziende, quale offerta sceglierei?
Questa è probabilmente la mia preferita.
Immagina di partire da zero.
Sul tavolo hai:
l’offerta della tua azienda attuale;
l’offerta della nuova.
Non hai anzianità.
Non hai colleghi ai quali sei affezionato.
Non hai paura di lasciare qualcosa che già conosci.
Quale sceglieresti?
A volte scopriamo di restare non perché quello che abbiamo sia migliore.
Restiamo perché è già nostro.
Non devi essere certo. Devi essere consapevole
Alla fine puoi analizzare tutto.
Stipendio.
Manager.
Ruolo.
Turnover.
Crescita.
Orari.
Distanza.
Rischio.
Benefit.
Cultura.
E non avere comunque la certezza.
È normale.
Io non posso dirti con certezza come sarà un’azienda nella quale non hai ancora lavorato.
Nessuno può.
Ma c’è una differenza enorme tra non poter prevedere il futuro e ignorare informazioni che possiedi già.
Valutare bene un’offerta significa raccogliere più elementi possibili e poi decidere.
Non accettare soltanto perché finalmente qualcuno ti ha scelto.
Non rifiutare soltanto perché hai paura.
E soprattutto ricordati una cosa che molti candidati dimenticano:
durante una selezione non è soltanto l’azienda a scegliere te.
Alla fine devi scegliere anche tu.
Hai ricevuto un’offerta e non sai se accettarla?
È una situazione sulla quale lavoro spesso nei miei percorsi di consulenza di carriera.
Dopo più di dieci anni trascorsi nella ricerca e selezione del personale conosco bene quello che accade da entrambi i lati del tavolo.
So come ragiona chi seleziona.
Ma oggi lavoro dalla parte di chi deve decidere.
Se hai ricevuto una proposta e vuoi capire se rappresenta davvero un passo avanti oppure soltanto una via di fuga dal lavoro attuale, possiamo analizzarla insieme tenendo conto non solo dello stipendio, ma della tua traiettoria professionale complessiva.
Perché ricevere un’offerta significa essere stati scelti.
Accettarla significa scegliere.
Chi sono
Mi chiamo Jacopo Bagaglio e sono consulente di carriera, career coach e formatore.
Dopo oltre dieci anni nel mondo delle Risorse Umane e della selezione del personale, oggi aiuto professionisti, manager e neolaureati a fare chiarezza sul proprio futuro professionale, valorizzare le proprie competenze e affrontare con maggiore consapevolezza i momenti di cambiamento.
Sono autore del libro “Aziende tossiche: come uscire da un ambiente di lavoro tossico e ritrovare la felicità” e credo che le decisioni più importanti della nostra carriera nascano prima di tutto dalla conoscenza di sé.
Se vuoi conoscere meglio il mio lavoro o capire come posso aiutarti, puoi visitare il mio sito o contattarmi direttamente a info@jacopobagaglio.it
